Schwierig: Alkohol am Arbeitsplatz

Schwierig: Alkohol am Arbeitsplatz

Schwierig: Alkohol am Arbeitsplatz

Jeder, der sich schon einmal nach rechtlicher Auskunft fragend an einen Juristen gewandt hat, der kennt diese Antwort: „Es kommt darauf an.“ Dieser Satz kennzeichnet nicht nur die Spezies dieser Berufsvertreter, er ist geradezu sinnbildlich dafür, wie schwierig es oftmals ist, im Recht eine pauschale Antwort zu geben. Dort kommt es eben immer darauf an, ob der dargestellte Sachverhalt sich mit dem im jeweilig betroffenen Regelwerk beschriebenen in Einklang bringen lässt. Subsumtion nennt man das im Recht. Nur wenn derlei gelingt, ist die dort festgelegte Rechtsfolge auch verwirklicht. Dass derlei oft schwierig und selten eindeutig ist, veranschaulichen die vielen Streitigkeiten vor Gericht. So ist das unter anderem auch mit dem Alkohol am Arbeitsplatz. Worauf es in diesem Zusammenhang ankommt, das zeigt sich bei genauer Betrachtung der Thematik. 

Kein gesetzliches Verbot von Alkohol

Die pauschale Beantwortung der Frage, ob Alkohol am Arbeitsplatz grundsätzlich verboten ist und Verstöße immer auch eine Kündigung nach sich ziehen, ist aus eingangs erwähnten Überlegungen nicht möglich. Vielmehr bedarf es dazu einer genaueren Betrachtung aller Begleitumstände. Vor allem geht es bei Alkohol darum, ob und inwieweit die Konstitution des Einzelnen beeinträchtigt ist. Während sich in bestimmten Berufen der Alkohol am Arbeitsplatz generell verbietet, ist ein solcher Genuss zur Pausenzeit in maßen oft auch regional gelebte Tradition. 

Viele Betriebe haben inzwischen ein generelles Verbot von Alkohol am Arbeitsplatz statuiert. Das umfasst in der Regel auch den Konsum vor Arbeitsantritt. Dort, wo ein ausdrückliches Verbot fehlt, gilt aber immer auch die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, sich nicht durch Alkohol in einen Zustand zu versetzen, der eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung nicht mehr zulässt. Anders als im Straßenverkehr, gibt es aber hier keine pauschalen Grenzwerte. Für die Beurteilung eines Verstoßes kommt es vielmehr dann auf die Art der Tätigkeit selbst an. Ist diese ohnehin von hohen Sicherheitsrisiken begleitet, so dürften schon geringste Mengen Alkohol auf einen Pflichtverstoß hindeuten. Ein solcher Verstoß kann Anlass für eine verhaltensbedingte Kündigung sein, der aber wohl regelmäßig eine entsprechende Abmahnung vorangegangen sein sollte. Für eine fristlose Kündigung hingegen reicht ein solches Verhalten nur selten.

Kündigung kann schwierig werden

In jedem Fall bleibt der Beweis schwierig. Sind doch Arbeitnehmer generell nicht verpflichtet, einen Alkoholtest oder eine Blutentnahme durchführen zu lassen. Andererseits kann aber jeder in Verdacht geratene Arbeitnehmer eine Atemalkoholmessung zu seiner Entlastung fordern (BAG, AZ:2 AZR 649/94).

In einem etwaigen Kündigungsrechtsstreit muss der kündigende Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer alkoholbedingt nicht mehr in der Lage war, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ordnungsgemäß zu erfüllen oder ob durch die Alkoholisierung für ihn oder andere Arbeitnehmer ein erhöhtes Unfallrisiko bestand. Ausreichend sind hier nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Indizien, mittels derer eine Alkoholisierung angenommen werden kann und Zeugen derlei bestätigen. 

Doch nicht immer rechtfertigt Alkohol am Arbeitsplatz den Verlust desselben durch Kündigung. Gerade in Fällen krankhafter Alkoholabhängigkeit wird die Thematik erst richtig kompliziert. Eine solche Krankheit ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann anzunehmen, wenn infolge psychischer oder physischer Abhängigkeit gewohnheitsmäßiger Alkoholgenuss nicht aufgegeben oder reduziert werden kann. Wenn die Steuerbarkeit des eigenen Verhaltens in Bezug auf Alkohol fehlt, handelt es sich um eine Krankheit im medizinischen Sinne. Dann ist dem Betroffenen bei Fehlverhalten kein Schuldvorwurf zu machen und damit fehlt es an einer Grundlage, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen könnte (BAG, AZ: 2 AZR 32/11).

Krankhafte Sucht erfordert Augenmaß

Allein eine personenbedingte Kündigung aus Krankheitsgründen wäre dann noch möglich. Das wiederum bedarf einer eingehenden Prüfung, um das Ganze auch notfalls vor Gericht bestehen zu lassen. Dabei müssen eine festgestellte negative Gesundheitsprognose und eine tatsächlich erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen gegeneinander abgewogen werden. Die Gesundheitsprognose wird bei Alkoholkrankheit davon bestimmt, in welchem Stadium der Sucht sich der Arbeitnehmer befindet. Insbesondere sollte Augenmerk darauf gelegt werden, wie sich eventuell vorangegangene Therapien auf den Zustand ausgewirkt haben, ob eine grundsätzliche Therapiebereitschaft vorhanden ist und ob eine Therapie aus medizinischer Sicht Erfolg versprechen könnte. Der Arbeitgeber muss in der Regel vor Ausspruch einer Kündigung die Chance zu einer Entziehungskur eingeräumt haben.

Negativ dürfte die Gesundheitsprognose immer dann sein, wenn der Arbeitnehmer überhaupt nicht therapiebereit ist oder frühere Therapien durchgängig fehlgeschlagen sind. Aber auch hier braucht es einen langen Atem. Ein Rückfall allein soll nicht generell eine negative Gesundheitsprognose herbeiführen können (BAG, AZ: 2 AZR 32/11).

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Bildquelle: bit.ly/2ZiFEuc