Engpass bei Fachkräften lässt sich vermeiden

Engpass bei Fachkräften lässt sich vermeiden

Wer Engpass hört, der denkt unweigerlich gleich an Mangel.

Es fehlt demnach an einer Ressource oder Kapazität. Die Gründe hierfür sind vielschichtig, in den meisten Fällen aber behebbar. Das die Anstrengungen zur Problemlösung sich lohnen, zeigt ja bereits der Engpass. Der Bedarf ist also momentan größer als das Angebot.

Was bei Waren und Dienstleistungen ständige Übung ist, das wird nun auch bei Fachkräften zu einer latenten Begleiterscheinung. Die sogenannten Engpass-Analysen listen aller sechs Monate die drängendsten Personalprobleme der Wirtschaft auf. Daran könnte man sich orientieren und die nötigen Schlüsse ziehen. Doch bleibt eine adäquate Reaktion oft aus.

Dabei ließe sich die Situation sogar durch entsprechendes Entgegenkommen beider Seiten entschärfen. Ein probates Mittel hierbei sind betrieblich geförderte Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung. Das Ausmaß für einen Engpass wird aber vor allem dann sichtbar, wenn eine Seite, also Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, diesen qualitativen Annäherungen nicht mehr nachkommt.

Erhöhen sich also mit der Zeit die Anforderungen eines Unternehmens an das Können der Beschäftigten, bleiben aber gleichzeitig die Investitionen in die Nachwuchsförderung aus, so werden immer weniger diesen Anforderungen auch genügen. Damit beginnt eine sich schnell ausweitende Problemlage. Der Engpass ist gegenwärtig.

Wieviel auf diesem Gebiet im Argen liegt, das förderte zuletzt eine Analyse des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) zu Tage.

Den dort veröffentlichten Ergebnissen zufolge, tragen die Teilnehmer von Weiterbildungsmaßnahmen mit fast 18 Milliarden Euro jährlich selbst zur Finanzierung ihrer beruflichen Qualifizierung bei. Der Großteil der individuell getragenen Mittel entfiel dabei auf formale Bildungsgänge und Aufstiegsfortbildungen. Diese langfristigen und kostenaufwändigen Maßnahmen werden durch Arbeitgeber nur vergleichsweise selten mitfinanziert.

In Anbetracht der Engpass-Problematik sind solche Zahlen natürlich ein Offenbarungseid. Jeder der sich hier auf eigene Kosten bemühen muss, um den wachsenden Anforderungen gerecht zu werden, dessen Bindung zum aktuellen Arbeitgeber dürfte nicht allzu intensiv ausgeprägt sein. So entsteht klassisch ein potenzieller Wechselkandidat.

Dabei ist aktive Personalbindung und die intensive Pflege der Ressource nicht erst seit gestern eine Binsenweisheit, um langfristig am Markt erfolgreich zu sein. Mit einem großzügigen Förder- und Unterstützungsprogramm lässt sich der Fachkräftebedarf langfristig sicherstellen.

So mancher Arbeitgeber hat das auch längst begriffen und bietet finanzielle Unterstützung für die Weiterbildung an. Häufig koppelt er diese vertraglich an weitere Jahre des Verbleibs im Betrieb, um auch tatsächlich an den Vorteilen der Weiterbildung teilhaben zu können. Als Gegenleistung winkt oft der Wegfall jeglicher Rückzahlungsverpflichtung.

Noch weitsichtiger handeln die Arbeitgeber, die sowohl die Ausbildung als auch die Weiterbildung ihres Fachkräftebedarfs aktiv fördern.

Langfristig birgt dies natürlich auch die Gefahr der Abwerbung durch die Konkurrenz. Vornehmlich dort, wo Personalentwicklung kein Thema ist, bedient man sich beim Engpass besonders häufig dieser Methode. Das ist durchaus legitim aber zugleich auch ein Gradmesser dafür, ob die praktizierten Bindungsbemühungen für das eigene Personal schon ausreichend sind.

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Bildquelle: geralt – pixabay.com/de/problem-schild-hinweis-98376/