Arbeitsvertrag – Entstehung und Gültigkeit

Arbeitsvertrag – Entstehung und Gültigkeit

In Deutschland boomt die Aushilfskultur.

Anfänglich sind es oft nur passende Gelegenheiten: Ein Unternehmer ertrinkt in Arbeit, ein anderer ist gerade auf der Suche nach einem neuen Job oder einfach nach einer Beschäftigung. Entsprechend unkompliziert und schnell wird man sich einig. Danach wird die Aushilfe unentbehrlich, aber schriftlich war aus Zeitnot nie etwas vereinbart. Das geht solange gut, bis man in Streit gerät. Aber was kann der eine vom anderen verlangen? Ist das mündlich Vereinbarte ein Vertrag, gar ein Arbeitsvertrag mit Rechten und Pflichten?

Es gibt eine beachtliche Zahl von Arbeitsverhältnissen ohne schriftlichen Arbeitsvertrag.

Dabei bedarf es noch nicht einmal ausdrücklicher Absprache, um ein Arbeitsverhältnis wirksam zu begründen. Allein schlüssiges Verhalten ist dafür schon ausreichend. Geht die Aushilfe also nun regelmäßig zu dem Unternehmer und erbringt eine Arbeitsleistung ohne Einwände desselben, so sind sich beide Seiten durch schlüssiges Handeln einig. Und zwar darüber, dass jeder von dem anderen etwas verlangen kann.

Diese Übereinstimmung der hier durch einfaches Tun geäußerten Willenserklärung genügt den Grunderfordernissen eines Vertrages. In diesem Fall wäre also ein Arbeitsvertrag entstanden. Als Arbeitsvertrag ist die Vereinbarung dann zu betrachten, wenn die Aushilfe bestimmte Dienste schuldet und zu dem besagten Unternehmer in sozialer Abhängigkeit steht. Das heißt, die Aushilfe muss bestimmte Leistungen erbringen und unterliegt dabei den Weisungen des Unternehmers. Dieser schuldet der Aushilfe als Gegenwert das vereinbarte oder eben das übliche Entgelt.

Grundsätzlich bestehen auch im Arbeitsrecht Vertragsfreiheit und Formfreiheit.

Es gibt also einen erheblichen Gestaltungsspielraum hinsichtlich des Inhalts und der Form der vertraglichen Bindung. Davon gibt es nur wenige Ausnahmen. So muss beispielsweise ein befristeter Arbeitsvertrag immer schriftlich erfolgen, auch ein Ausbildungsvertrag erfordert zwingend die Schriftform.

Solange es an der schriftlichen Fixierung der wichtigsten Bedingungen mangelt, gelten die gesetzlichen Mindestregeln für Arbeitsverträge. Spätestens nach einem Monat entsteht aber generell ein Anspruch auf schriftliche Niederlegung der wesentlichen Rechte und Pflichten. Das bestimmt §2 des Nachweisgesetzes. Ansonsten finden auch ohne schriftlichen Vertrag alle gesetzlichen Vorschriften zu den Arbeitsverträgen Anwendung.

Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen nach schriftlicher Formulierung nicht nach, so gilt dies als Verstoß gegen das Nachweisgesetz und erleichtert dem betroffenen Beschäftigten im Falle eines Streits die Beweisführung. Normalerweise müsste dieser im Streitfall vor Gericht seine Behauptungen beweisen. Das kann er nicht, wenn ihm ein schriftlicher Vertrag fehlt. Im Falle eines Verstoßes gegen das Nachweisgesetz braucht er aber statt des Beweises nur eine schlüssige Erklärung dafür zu liefern, dass seine Behauptungen den ursprünglichen vertraglichen Absprachen entsprechen. Diese Beweiserleichterung lässt die Chancen auf ein positives Urteil im Streitfall bei fehlendem schriftlichen Vertrag natürlich erheblich steigen.

Die schriftliche Fixierung eines Vertragswerks ist also für einen rechtsgültigen Arbeitsvertrag nicht zwingend notwendig. Absprachen genügen, soweit sie eingehalten werden. Hier gilt der wichtigste Grundsatz des Privatrechts, zu dem auch der Arbeitsvertrag zählt: Verträge sind einzuhalten – pacta sunt servanda. Alles andere führt regelmäßig zum Streit.

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Bildquelle: Tumisu – pixabay.com/de/vertrag-vereinbarung-signatur-3002431/