Bewerbercheck per Erkundungsanruf

Bewerbercheck per Erkundungsanruf

Haben Sie sich kürzlich von ihrem Arbeitgeber getrennt oder planen Sie demnächst eine berufliche Veränderung? Dann hoffentlich ohne Streit und böse Worte, das könnte sonst Folgen haben. Was am Wohnungsmarkt unter Vermietern schon längst gang und gäbe ist, das hält auch zunehmend am Arbeitsmarkt Einzug. Der potenziell neue Arbeitgeber vertraut nicht nur den eingereichten Unterlagen, er holt sich per Anruf beim bisherigen Arbeitgeber ein paar zusätzliche Details ab. Er macht quasi den Bewerbercheck auf dem kurzen Dienstweg. Bei einer Bewerbungs-Absage aus heiterem Himmel kann man davon ausgehen, dass gerade derlei geschehen ist und die Auskünfte kein Wohlwollen ausgelöst haben.

Dabei ist der Erkundungsanruf beim alten Arbeitgeber nur zulässig, wenn der Bewerber hierzu ausdrücklich seine Genehmigung erteilt hat.

Dies regelt das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) für die Datenerhebung durch nichtöffentliche Stellen. Aber darüber hinaus auch, dass diese Genehmigung schriftlich zu erfolgen hat. Der Bewerber kann dabei Umfang und Gegenstand der zu erteilenden Auskünfte selbst bestimmen und beschränken. Natürlich darf er derlei Bewerbercheck auch glatt verweigern. Ein Auskunftsanruf trotz fehlender Einwilligung unterläuft das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Betroffenen und ist unzulässig.

Im Übrigen bleibt auch zu bedenken, dass dem bisherigen Arbeitgeber eine nachwirkende Treue- und Fürsorgepflicht obliegt, die ihm ein Auskunftsrecht ohnehin beschränkt. Die zulässige Form der Beurteilung ist für ihn gesetzlich geregelt. Arbeitszeugnisse sollen dazu dienen, einen Eindruck über den Betroffenen zu vermitteln. Zusätzlich ist auch die Erteilung von Referenzen möglich. Die mit dem Bewerbercheck oft verfolgte Absicht, Verborgenes aufzudecken, ist dagegen nicht nur datenschutzrechtlich relevant.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts trifft den alten Arbeitgeber eine Verschwiegenheitspflicht über Tatsachen, an deren Geheimhaltung der Betroffene ein berechtigtes Interesse hat. Beispiele dafür sind der Verdienst, der Gesundheitszustand und auch die persönlichen Lebensverhältnisse. Erteilt ein früherer Arbeitgeber pflichtwidrig darüber Auskünfte, die dem Betroffenen die Chance der beabsichtigten Einstellung wieder nehmen, so macht sich der auskunftsfreudige Arbeitgeber schadensersatzpflichtig. Der Betroffene kann von ihm den entgangenen Verdienst verlangen, den er bei Einstellung erzielt hätte. Besonders anmaßende und verletzende Auskünfte können darüber hinaus auch strafrechtlich relevant sein.

Der in Rede stehende Bewerber ist in jedem Fall unaufgefordert darüber zu informieren, wer welche Auskünfte angefragt hat und wer was geantwortet hat. Diese Informationspflicht trifft den anfragenden Arbeitgeber und auch den antwortenden ehemaligen Arbeitgeber. Auch das regelt eindeutig das Bundesdatenschutzgesetz.

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