Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?

Jüngst schaffte es ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts mal wieder in die Medien (BAG, AZ: 5 AZR 108/22). Doch es ging, wie so oft, um die Exklusivität der Meldung. Die Berichterstattung basierte zu diesem Zeitpunkt allein auf einer Pressemitteilung des Gerichts. Das Urteil an sich war zu diesem Zeitpunkt noch gar nicht veröffentlicht. Genau an diesem Punkt aber wird das Ganze problematisch. Juristische Darstellungen sind in der Regel von präziser Sprache geprägt, Urteile oberster Gerichte erst recht. So konnte die mediale Verallgemeinerung in Ermangelung der Urteilsveröffentlichung nur misslingen. Mit der Schlagzeile „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ war das in diesem Fall in prägnanter Art und Weise geschehen.

Weder ist diese Aussage in ihrer Allgemeinheit korrekt, noch hat das Gericht derart pauschal geurteilt. Wie immer liegt die Crux im Detail oder wie Juristen zu sagen pflegen: „Es kommt darauf an…“. Worauf, das ist schon im zugrundeliegenden Sachverhalt erkennbar und im Übrigen aus den gesetzlichen Regelungen auch ableitbar. Um es vorweg zu nehmen: Es gibt nicht pauschal den gleichen Lohn für gleiche Arbeit. Dazu bedarf es dann doch einiger zusätzlicher Voraussetzungen.

Wann ist der Lohn gerecht

Das Vertragsrecht ist in erster Linie von der Vertragsfreiheit geprägt, die natürlich auch im Arbeitsrecht als Grundsatz zum Tragen kommt. Jeder Arbeitnehmer kann seinen Lohn frei aushandeln. Ob sie oder er dabei letztlich den gewünschten Erfolg erzielt, das sei dahingestellt. 

Nicht außer Acht gelassen werden kann und darf dabei selbstverständlich der arbeitsvertragliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Den hat jeder Arbeitgeber zu beachten, soweit er den Lohn nach einem allgemeingültigen Prinzip gewährt. Einzelheiten dazu werden oft im jeweils gültigen Tarifvertrag oder in einer betrieblichen Entgeltordnung festlegt. Darüber hinaus sind die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) von Bedeutung, um willkürliche Ungleichbehandlungen zu vermeiden.

Entscheidend für die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist die Bildung eines Vergütungssystems. Selbst Arbeitnehmer mit nicht vergleichbaren Tätigkeiten können gleich zu behandeln sein, wenn der Arbeitgeber ein umfassendes einheitliches Vergütungssystem aufstellt oder anwendet. Es verstößt aber nicht gegen Gleichbehandlungsregeln, wenn der Arbeitgeber auf sachgerecht gebildete Gruppen von Arbeitnehmern unterschiedliche Vergütungsgrundsätze anwendet.

Unterschiede beim Lohn sind möglich

Bei der Tarifbindung ist es dem Arbeitgeber immer verwehrt, durch einzelvertragliche Abreden die Vergütungen unterhalb der geltenden Lohn- und Gehaltsregelungen zu vereinbaren. Bei nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern ist das hingegen möglich, ohne im Nachgang die Berufung auf den Gleichheitsgrundsatz fürchten zu müssen. Zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Mitarbeitern darf der Arbeitgeber beim Lohn selbstverständlich unterscheiden.

Treffen aber die Vertragsparteien bei Einstellung keine Vereinbarung zum Lohn, dann kommt in Ermangelung dessen § 612 Absatz 2 BGB zum Tragen. Geschuldet ist hiernach die übliche Vergütung. Eine solche bemisst sich anhand vergleichbarer Tätigkeiten anderer Arbeitnehmer. Damit ist auch dem Gleichheitsgrundsatz Genüge getan.

In der Praxis werden dennoch gern Unterschiede beim Lohn umzusetzen versucht. Die Gründe hierfür sind aber nicht immer nachvollziehbar und sachlich gerechtfertigt. Leidlich erfahren müssen diese Praxis oft Teilzeitkräfte. So dürfen zwar Arbeitnehmer in Teilzeit nicht schlechter bezahlt werden als ihre Kollegen in Vollzeit, nur weil sie darüber hinaus noch anderweitige Einkünfte erzielen. Dennoch werden regelmäßig neue Gründe angeführt, um eine ungleiche Bezahlung zu rechtfertigen.

Keine sachgerechte Differenzierung

Genau an diesem Punkt kommt die Eingangs thematisierte Gerichtsentscheidung des Bundesarbeitsgerichts wieder ins Spiel. In dem zugrundeliegenden Sachverhalt hatte ein geringfügig beschäftigter Rettungssanitäter geklagt, weil er für seine Tätigkeit lediglich mit 12 Euro pro Stunde vergütet worden ist. In Vollzeit tätige Rettungskräfte beim gleichen Rettungsdienst hingegen erhielten 17 Euro pro Stunde. Begründet war der unterschiedliche Lohn damit, dass die Vollzeit-Kräfte ihren Dienstplan nach Weisung des Arbeitgebers einrichten mussten, die Teilzeitkräfte hingegen ihre Einsatztermine im Voraus frei wählen konnten. Der Kläger verlangte nun vor Gericht eine zusätzliche Vergütung in Höhe von 3.285,88 Euro brutto. Begründet hat er die Forderung damit, dass die unterschiedliche Stundenvergütung im Vergleich zu den in Vollzeit tätigen Mitarbeitern eine Benachteiligung allein wegen der Teilzeittätigkeit darstellt. Die Arbeitgeberin hingegen hielt die Vergütungsdifferenz für sachlich gerechtfertigt, weil sie mit den hauptamtlichen Rettungsassistenten größere Planungssicherheit und weniger Planungsaufwand habe.

Das Gericht ließ diese Argumentation nicht gelten und gab dem Kläger damit Recht: „Auch wenn man unterstellt, dass die Beklagte durch den Einsatz der hauptamtlichen Rettungsassistenten mehr Planungssicherheit hat, weil sie diesen einseitig Schichten zuweisen kann, ist sie hierbei jedoch nicht frei. Sie unterliegt vielmehr u.a. durch das Arbeitszeitgesetz vorgegebenen Grenzen in Bezug auf die Dauer der Arbeitszeit und die Einhaltung der Ruhepausen. Die nebenamtlichen Rettungsassistenten bilden insoweit ihre Einsatzreserve. Unerheblich ist, dass diese frei in der Gestaltung der Arbeitszeit sind. Die Beklagte lässt insoweit unberücksichtigt, dass diese Personengruppe weder nach Lage noch nach zeitlichem Umfang Anspruch auf Zuweisung der gewünschten Dienste hat. Dass sich ein Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers zu bestimmten Dienstzeiten einfinden muss, rechtfertigt in der gebotenen Gesamtschau keine höhere Stundenvergütung gegenüber einem Arbeitnehmer, der frei ist, Dienste anzunehmen oder abzulehnen.“

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Bild von Gerd Altmann auf Pixabay