Wenn der Feiertag kein Feiertag sein darf

Wenn der Feiertag kein Feiertag sein darf

Wenn der Feiertag kein Feiertag sein darf

In Kürze steht der nächste Feiertag an, natürlich nicht für alle, denn die Feiertagsregelung ist Ländersache. Der einzige rechtlich bundesweit festgelegte Feiertag ist der Tag der Deutschen Einheit. Wenn also in vielen Regionen Ende Oktober der Reformationstag begangen wird, so betrifft das doch lediglich 9 der 16 Bundesländer. Andere Regionen begehen dafür traditionell am 01. November Allerheiligen. Berlin und Hessen hingegen haben weder den einen noch den anderen Feiertag. Ohnehin ist die Verteilung dieser zusätzlich freien Tage im Bundesgebiet zahlenmäßig nicht ausgewogen. Während in Bayern und Baden-Württemberg beispielsweise 12 Feiertage zu Buche schlagen, müssen sich die Menschen vor allem in den nördlichen Bundesländern mit lediglich 10 zusätzlich freien Tagen begnügen. Doch damit entstehen auch ganz praktische Probleme, die nicht immer jedem Einzelnen einleuchten wollen. 

Gesetzliche Regelung zum Feiertag

Für Arbeitnehmer bedeutet jeder Feiertag einen zusätzlich freien Tag, an dem sie bezahlt der Arbeit fernbleiben dürfen. Das bestimmt § 2 Entgeltfortzahlungs-Gesetz (EntgFG). Nicht geregelt wird damit aber die Frage, wer von der jeweiligen Feiertagsregelung der Region profitiert. Darüber schweigt sich das Entgeltfortzahlungs-Gesetz aus.

Da sich die Regelungskompetenz des jeweiligen Bundeslandes aber nur auf die eigene Region beziehen kann und sich in erster Linie an der sogenannten Feiertagsruhe orientiert, trifft jede Reglung zum Feiertag auch nur die Menschen, die sich zu diesem Zeitpunkt im Hoheitsgebiet des jeweiligen Bundeslandes aufhalten. Das gilt natürlich auch für alle Arbeitnehmer.

Entscheidend ist demnach nicht der Wohnsitz, sondern der tatsächliche Aufenthalt, also auch der Arbeitsort. Soweit der Betriebssitz des Arbeitgebers und der Arbeitsort des Arbeitnehmers auseinander fallen, sind für den jeweiligen Feiertag die tatsächlichen und rechtlichen Verhältnisse am Arbeitsort entscheidend.

Begeht demnach das Bundesland, in dem sich der momentane Arbeitsort eines Beschäftigten befindet, einen Feiertag, so hat der Beschäftigte sich an die Feiertagsruhe zu halten und kann im Gegenzug eine Entgeltfortzahlung nach § 2 EntgFG beanspruchen. Ist hingegen am Heimatort des Beschäftigten oder am Dienstsitz seines Arbeitgebers Feiertag, so muss der Beschäftigte ungeachtet dessen regulär arbeiten, soweit sein momentaner Arbeitsort von dieser Feiertagsregelung nicht betroffen ist.

Homeoffice und andere Besonderheiten

Diese Regelung zum Arbeitsort ist auch für alle diejenigen Beschäftigten von Relevanz, die im Homeoffice tätig sind. Allerdings gibt es bei dieser Konstellation noch eine Besonderheit. Die Feiertagsregelung am Arbeitsort gilt lediglich in den Fällen, in denen die, wenn auch nur zeitweise, Erbringung der Arbeitsleistung im Homeoffice ausdrücklich im Vertrag bezeichnet ist. Schwieriger hingegen sind die vertraglichen Konstellationen, in denen der Arbeitgeber mobiles Arbeiten gestattet, ohne dabei aber einen Arbeitsort ausdrücklich festzulegen. Da eine hinreichende Rechtsprechung hierzu noch aussteht, ist wohl auch in diesen Fällen vorerst die Arbeitsort-Regelung zu favorisieren.

Nicht umfasst von der Entgeltfortzahlung des § 2 EntgFG hingegen sind die sonstigen kirchlichen, regionalen oder religiösen Feiertage. Die jeweiligen Landesgesetze regeln hier den Schutz des Bekenntnisses durch unbezahlte Freistellung ausdrücklich. 

Für ausländische Arbeitnehmer in Deutschland kommt auch ausschließlich die Regelung zum Arbeitsort in Betracht. Soweit in ihrem Heimatland ein Feiertag ansteht, der am Arbeitsort keiner Regelung unterliegt, müssen sie regulär zur Arbeit erscheinen. Einzig der Arbeitgeber kann in derlei Fällen Ausnahmen von der Regel gestatten.

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Bildquelle: bit.ly/3BsLFTj