Mündliche Kündigung als Ausnahmefall
Das deutsche Recht regelt eigentlich unmissverständlich, dass ein Arbeitsverhältnis ausschließlich schriftlich beendet werden kann. Das Erfordernis der Schriftform, das § 623 BGB statuiert, hat dabei eine Warnfunktion. Kündigende sollen über die Kündigung nachdenken und somit vor übereilten und emotionalen Entscheidungen geschützt werden. Derlei übermotivierte Aussagen oder Reaktionen sollen nicht über das Schicksal eines Arbeitsverhältnisses entscheiden können. Dieser Schutzgedanke vor Übereilung läuft jedoch ins Leere, wenn ein Arbeitnehmer auf einer so getätigten mündlichen Kündigung wiederholt beharrt.
Emotionale Kündigung hat Folgen
So hatte vor einiger Zeit eine Friseurin im Rahmen eines Telefonats mit ihrem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt. Knapp zwei Wochen später erhielt sie auch die schriftliche Kündigung ihres Arbeitgebers. Da sie die in ihrer Erregung unbedacht ausgesprochene Kündigung inzwischen bedauerte, hat sie gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses geklagt. Der Klage war allerdings kein Erfolg beschieden (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az. 8 Sa 318/11).
Alle Instanzen begründeten die Entscheidung damit, dass bei Übergabe der schriftlichen Kündigung schon gar kein Arbeitsverhältnis mehr bestanden habe, weil die Friseurin zuvor schon selbst gekündigt habe. In dem verhängnisvollen Telefonat hatte sie mehrfach erklärt, sie kündige fristlos. Auf Bitten der Arbeitgeberin, im Hinblick auf die bevorstehenden Feiertage wenigstens eine Kündigungsfrist einzuhalten, habe sie geantwortet, „Das ist mir scheißegal.“ Bei dieser Sachlage, so das Gericht, sei es der Klägerin nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Nichteinhaltung der Schriftform zu berufen. Das Arbeitsverhältnis sei durch die telefonische Kündigung beendet worden!
Dabei wurde die ursprüngliche Erwägung des Gesetzgebers für das zwingend notwendige Schriftformerfordernis nicht einmal erörtert. Das Gericht führte aus, dass ein Arbeitnehmer sich ausnahmsweise auch an einer mündlichen Kündigung festhalten lassen muss, wenn er diese mehrmals und ernstlich selbst wiederholt. Beruft sich der Arbeitnehmer trotz solcher mehrmaligen Bekräftigungen seines Beendigungswillens nachträglich dennoch auf die Unwirksamkeit der eigenen Erklärung wegen des Verstoßes gegen das zwingende Schriftformerfordernis, dann handelt er widersprüchlich und damit rechtsmissbräuchlich.
Arbeitnehmer sollten sich also nicht emotional zu einer mündlichen Kündigung hinreißen lassen. Zwar bleibt diese auch weiterhin im Grundsatz unwirksam. Wem allerdings immer mal wieder die sprichwörtlichen Pferde durchgehen, der kann seine verbalen Ausbrüche meist auch nicht steuern. Ruhe und Besonnenheit sind dann die einzige Lösung. Wer nach reiflicher Überlegung zum gleichen Ergebnis gelangt, der kann immer noch kündigen. Dann aber bitte schriftlich. Das wirkt verbindlich und schafft Klarheit für alle Beteiligten.
Beleidigte Reaktion als Kündigung?
Bleibt noch der umgekehrte Fall: Die mündliche Arbeitgeberkündigung. Auch Arbeitgebern platzt mitunter der Kragen. Die dann in Erregung mündlich ausgesprochene Kündigung kann getrost unbeachtet bleiben. Sie ist rechtlich unwirksam. Doch auch hier gilt: Keine Regel ohne Ausnahme.
Wer also die Worte des Chefs allzu ernst nimmt, beleidigt seine Sachen packt, hiernach der Arbeit fernbleibt und auch keine Anstalten erkennen lässt, sich zu wehren, der könnte in eine Falle laufen: Besinnt sich der Gescholtene dann doch noch, nach Wochen oder gar nach Monaten, könnte das dann angerufene Gericht die mündliche Kündigung aufgrund schlüssigen Verhaltens des Arbeitnehmers für rechtmäßig erklären.
Die rechtssichere Reaktion auf eine mündlich vom Chef formulierte Kündigung wäre in jedem Fall, eine fristgerechte Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einzureichen. Die Frist beträgt 3 Wochen und kann nicht verlängert werden.
Dort bekäme der Arbeitgeber dann die Unwirksamkeit seiner Kündigung bescheinigt und müsste, soweit gewollt, das Ganze schriftlich formulieren. Damit beginnt aber wiederum die Kündigungsfrist neu zu laufen und auch die Gründe wären in einem Kündigungsschutzverfahren anfechtbar.