Vorsicht Falle: Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag

Vorsicht Falle: Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag

Das deutsche Recht bietet durchaus Möglichkeiten, einzelne Regelungen den jeweiligen Vorstellungen und Gegebenheiten anzupassen. Juristen bezeichnen das als dispositives Recht.

Das gelingt natürlich nicht überall. Es gibt auch viele zwingende gesetzliche Regelungen. Diese sind nicht variabel gestaltbar. Doch gerade im Arbeitsrecht ist dispositives Recht an der Tagesordnung. Ein gutes Beispiel hierfür sind die gesetzlichen Regeln der Verjährung, die mit Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen ihre Anpassung erfahren.

Gesetzlich bestimmt die Verjährung, dass Ansprüche nach einer gewissen Zeit nicht mehr gerichtlich durchgesetzt werden können. Dafür finden sich unterschiedlichste Zeiträume für diverse Sachverhalte. Soweit der Schuldner des Anspruchs die begründete Einrede der Verjährung erhebt, kann er die von ihm geforderte Leistung zu Recht verweigern. Dann besteht der Anspruch zwar formal noch fort, er lässt sich aber nicht mehr realisieren.

Im Arbeitsrecht gibt es rechtlich zulässige Abweichungen von den Regeln der Verjährung, die im Ergebnis aber noch konsequenter sind. Mit Hilfe von arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln werden häufig Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis befristet. Bei Ablauf einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist erlöschen die betroffenen Ansprüche oder Rechte aus dem Arbeitsvertrag komplett, wenn der entsprechende Zeitraum verstrichen ist. Diese Fristen sind oft erheblich kürzer als die gesetzlichen Verjährungsfristen.

Wie die Verjährung auch, so dienen Ausschlussfristen der Rechtssicherheit und dem Rechtsfrieden im Vertragsverhältnis.

Der Arbeitgeber soll damit binnen einer angemessenen Zeit wissen können, welche Ansprüche der Arbeitnehmer noch gegen ihn geltend machen könnte. Nach Ablauf der Ausschlussfrist soll er sicher sein, dass keine Ansprüche mehr gegen ihn erhoben werden können. Das kann durchaus bitter sein, deshalb ist Obacht geboten. Jeder sollte seinen Arbeitsvertrag und die Nebenbestimmungen komplett kennen.

Doch Ausschlussklauseln binden beide Vertragsparteien und sind damit keine Einbahnstraße nur für die Ansprüche von Arbeitnehmern. Auch Arbeitgeber müssen das dort Vereinbarte gegen sich gelten lassen und vor allem beachten, um schlussendlich nicht leer auszugehen.

Genau das musste ein Autohausbetreiber erfahren, der seinen einstigen Autoverkäufer auf Schadensersatz verklagt hatte. In dem schlussendlich vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall hatte der Verkäufer einen Neuwagen an einen Kunden herausgegeben. Dies erfolgte im Widerspruch zur ausdrücklichen Weisung des Arbeitgebers, dass vor Herausgabe immer erst die vollständige Bezahlung oder die gesicherte Finanzierung stehen müssen.

Der in Rede stehende Kunde hatte nur eine Anzahlung geleistet, drängte den Verkäufer aber zur vorzeitigen Herausgabe des Fahrzeugs und setzte sich damit ab. Daraufhin ließ der Arbeitgeber nichts unversucht, das Fahrzeug zurückzubekommen. Das scheiterte allerdings an diversen Unzulänglichkeiten bei der Sicherstellung. Auch Zahlungsansprüche gegen den dreisten Kunden blieben erfolglos.

Nun wollte sich der Autohausbetreiber als Arbeitgeber des Verkäufers an diesem schadlos halten. Er verklagte ihn auf entsprechend hohen Schadenersatz, scheiterte aber durchweg in allen Instanzen. Er hatte schlicht und einfach seine selbst im Arbeitsvertrag formulierten Ausschlussklauseln übersehen. Darin hatten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer verpflichtet, wechselseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten geltend zu machen. Diese Frist war längst überschritten. Ein möglicher Schadensersatzanspruch damit für immer ausgeschlossen (BAG, AZ: 8 AZR 96/17).

Trotzdem ist Vorsicht geboten: In vielen Arbeitsverträgen finden sich noch veraltete Formulierungen, die grundsätzlich eine Geltendmachung in „Schriftform“ erfordern.

Dieses Erfordernis ist mit einer Gesetzesänderung des § 309 Nr.13 BGB bereits zum 01.10.2016 ungültig geworden. Anstelle der formell immer eine Originalunterschrift erfordernden „Schriftform“ (§ 26 BGB), verlangt die nunmehr ausreichende „Textform“ (§ 126b BGB) lediglich einen Hinweis auf dessen Verfasser. Damit sind ab sofort auch Geltendmachungen per Fax oder E-Mail denkbar. Eine klare Erleichterung also.

Werden allerdings die nunmehr falschen Formulierungen in Alt-Verträgen nicht abgeändert oder mit einem entsprechenden Änderungsschreiben korrigiert, ist eine Klausel zu den Verfallsfristen komplett nichtig und damit unwirksam. An deren Stelle tritt automatisch die reguläre Verjährungsfrist von drei Jahren.

Häufig sind diese Verfallsfristen jedoch auch in Tarifverträgen geregelt.

Diese gelten im Falle der beiderseitigen Tarifbindung unmittelbar zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, ohne dass es einer gesonderten Vereinbarung bedarf. Wenn der Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Bezug nimmt, der Arbeitnehmer aber nicht Mitglied der entsprechenden Gewerkschaft ist, dann kann das Ganze auch schnell unübersichtlich werden. Trotzdem wird hier von dem Arbeitnehmer erwartet, dass er sich über die Ausschlussfristen im Tarifvertrag informiert.

Es macht also durchaus Sinn, auch noch einmal im Nachgang seinen Arbeitsvertrag unter die Lupe zu nehmen. Vor allem auch, weil es keine zwingenden Vorgaben für derlei Fristen gibt.

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Bildquelle: TheDigitalWay – https://pixabay.com/de/b%C3%BCro-vertrag-vereinbarung-1575939/