Recht auf Teilzeitarbeit und Aufstockung
Erwerbsarbeit ist bis heute der Schlüssel zur gesellschaftlichen Teilhabe.
Die meisten Menschen benötigen einen Job, um sich die Dinge zu leisten, die sie gerne ihr Eigen nennen wollen. Aber auch Freizeit kostet Geld, alle Dienstleistungsangebote wollen bezahlt werden. Erwerbstätigkeit bestimmt also weiterhin unser aller Leben. In zunehmendem Maße achten Menschen aber auf eine für sie bessere Balance zwischen Job und Freizeit, auch um ihren familiären Aufgaben gerecht zu werden. Daneben gibt es noch gesundheitliche Gründe, zeitaufwendige Ehrenämter oder alternative Lebensentwürfe, die eine vernünftige Work Life Balance für jeden Einzelnen erfordern. Immer dann eröffnet sich die Frage nach dem Recht auf Teilzeitarbeit.
Gesetzliche Grundlage für die Teilzeit
Dazu bietet das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) die grundsätzliche Möglichkeit, seine tägliche Arbeitszeit auf Teilzeit zu reduzieren. Allerdings heißt Teilzeit erst einmal, dass von der regelmäßigen Arbeitszeit abgewichen werden soll. Das kann auch nur eine Stunde pro Tag sein. Den Umfang gewünschter Absenkung bestimmt jeder Einzelne, indem er einen entsprechenden Antrag bei seinem Arbeitgeber einreicht. Dieser Antrag, mündlich oder schriftlich, muss 3 Monate vor der gewünschten Absenkung der Arbeitszeit dem Arbeitgeber übermittelt werden. Den Anspruch muss man nicht begründen. Jedoch sollte das eigene Arbeitsverhältnis schon länger als 6 Monate bestehen und der Betrieb eine gewisse Größe haben (mind. 15 Arbeitnehmer im Durchschnitt, ohne Azubis).
Teilzeit ist Verhandlungssache
Arbeitgeber haben mit den Arbeitnehmern die gewünschte Verringerung mit dem Ziel zu erörtern, zu einer einvernehmlichen Vereinbarung zu gelangen. Auch die Lage und Verteilung der verringerten Arbeitszeit, hat der Arbeitgeber im Einvernehmen mit seinen Beschäftigten zu besprechen und festzulegen.
Andererseits müssen auch die Belange des Arbeitgebers Berücksichtigung finden. Der Wunsch nach Teilzeitarbeit kann immer nur dann abgewiesen werden, wenn wichtige betriebliche Gründe, wie eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb oder das Entstehen unverhältnismäßig hoher Kosten für den Arbeitgeber dem Verlangen entgegenstehen. Teilweise sind derlei Gründe in Tarifverträgen verankert. Ein wiederholter Antrag nach Ablehnung ist erst wieder in 2 Jahren möglich.
So wie der Wechsel von Vollzeit- zu Teilzeitarbeit nicht ohne Rücksicht auf die betrieblichen Belange durchgesetzt werden kann, so sollen auch Arbeitgeber den Arbeitnehmern einen solchen Wechsel nicht ohne Vorliegen entsprechender betrieblicher Erfordernisse aufzwingen können. Eine Kündigung bei Weigerung ist grundsätzlich unwirksam.
Rückkehr zu Vollzeit bleibt ein Problem
Um das Angebot von Teilzeitarbeit zu erhöhen, verpflichtet das Gesetz alle Arbeitgeber, einen Arbeitsplatz, den sie ausschreiben und der auch teilzeitgeeignet ist, alternativ als solchen anzubieten. Daneben wird ausdrücklich zur Geltendmachung von Teilzeitarbeit ermutigt, indem das Gesetz all jene vor Benachteiligung und Kündigung schützt, die diesen Anspruch geltend machen.
Bei aller Work Life Balance-Intention darf aber nicht vergessen werden, dass die spätere Umkehr des Verlangens nicht ganz so unproblematisch ist. Zwar ist seit Januar 2019 nach langem Hin und Her das Gesetz zur sogenannten Brückenteilzeit wirksam geworden. Bekanntlich soll damit die Rückkehr von Teilzeit in Vollzeit erleichtert werden. Doch ist das Ganze an der Betriebsgröße festgemacht. In Unternehmen mit weniger als 45 Beschäftigten bleibt es auch dann bei den alten Schwierigkeiten. Immerhin trifft das auf fast drei Viertel aller Beschäftigten zu.
Größere Betriebe mit einer Beschäftigtenzahl zwischen 46 und 200 müssen aus Gründen der Zumutbarkeit grundsätzlich nur einem pro angefangenen 15 Arbeitnehmern den Anspruch auf Brückenteilzeit gewähren. Darüber hinaus kann jeder Arbeitgeber auch das Ansinnen auf Brückenteilzeit aus betrieblichen Gründen, die die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen, verweigern. Die Probleme der Rückkehr von Teilzeit in Vollzeit bleiben also für die meisten weiterhin erhalten.
Antragsfristen können entscheidend sein
Um ein Mindestmaß an Planungssicherheit für den Arbeitgeber zu bewahren, soll spätestens drei Monate vor Beginn die Brückenteilzeit in Textform geltend gemacht werden. Wer hier zu spät seinen Willen kundtut, der hat in der Regel keinen Anspruch auf Zustimmung zur befristeten Arbeitszeitreduzierung. So zuletzt auch das Bundesarbeitsgericht mit einer Entscheidung zur Ablehnung (BAG, AZ: 9 AZR 595/20). Da eine Brückenteilzeit von vornherein nur für eine begrenzte Zeit gelten soll, ist von entscheidender Bedeutung, wann die Teilzeit beginnen soll
Arbeitgeber müssen also bei Anträgen auf Brückenteilzeit sehr genau auf die Formulierung ihrer ablehnenden Entscheidung bei Fristversäumnis achten. Der Hinweis, dass ein entsprechend zu spät gestellter Antrags auch deshalb abgelehnt wird, weil die gesetzlich normierte Frist nicht eingehalten wurde, kann entscheidend sein.
Aufstockungsprämie
Inzwischen steht die Teilzeitarbeit insgesamt mal wieder in der Kritik, vor allem ein Übermaß an Lifestyle statt Vollzeit-Arbeit. Dabei läuft auch diese durchaus notwendige Diskussion Gefahr, völlig am Thema vorbei zu schrammen. Viele verstehen darin gar einen „Rückfall in die Steinzeit“, so vor allem aus den Reihen des DGB. Dabei geht es doch vor allem darum, die Anreize für Vollzeit-Arbeit zu erhöhen.
Doch dafür gibt es bereits seit dem 01. Januar 2026 die Möglichkeit der Teilzeitaufstockungsprämie, die bis zu einem bestimmten Betrag auch steuerfrei bleibt. Einigen sich hiernach Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit und zahlt der Arbeitgeber den Betrag des dabei erworbenen Gehaltsanspruchs zusätzlich zum regulären Gehalt, dann kann diese Prämie steuerfrei ausbezahlt werden.
Bei dieser Variante ist beiden Seiten geholfen: Der Arbeitgeber braucht vorerst das Personal nicht aufzustocken und einzuarbeiten, er bleibt flexibel. Die hieran interessierten Arbeitnehmer verdienen bei Wahrnehmung des Modells deutlich mehr. Die Aufstockung der Arbeitszeit muss allerdings für mindestens 24 Monate erfolgen.
Es fehlt nun nur noch flächendeckende Bekanntheit und Erprobung, dann erst lohnt es sich, die Teilzeit objektiv auf ihre Sinnhaftigkeit zu untersuchen und ggf. weitere Stellschrauben zu diskutieren.
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Bildquelle: Tumisu – pixabay.com/de/zeiteinteilung-gesch%C3%A4ft-planung-1966396/