Problem: Altersgrenzen als Befristung im Job
Altersgrenzen spielen schon immer eine große Rolle im Arbeitsleben.
Nicht wenige ältere Arbeitnehmer sehen mit Besorgnis dem Erreichen des gesetzlichen Rentenalters entgegen. So mancher von ihnen liebäugelt mit dem Gedanken, einfach weiter zu arbeiten. Doch noch immer ist die Meinung weit verbreitet, dass mit dem Erreichen des Rentenalters das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Dabei schwankt das gesetzliche Rentenalter bekanntlich in den letzten Jahren, die 65 ist schon längst keine Richtgröße mehr.
Jedoch müssen sich arbeitsvertragliche Altersgrenzen grundsätzlich am Teilzeit- und Befristungs-Gesetz (§§ 14 ff. TzBfG) messen lassen. Hier gilt als Grundsatz, dass immer ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen muss. Dies sind häufig Vertretungsfälle oder ein nur vorübergehender Arbeitskräftebedarf. Die möglichen Befristungsgründe sind in § 14 Absatz 1 Satz 2 TzBfG beispielhaft aufgeführt. Die dortige Aufzählung der Anwendungsfälle ist nicht abschließend. Die gesetzlich zulässigen Fälle der sachgrundlosen Befristung sind beim Thema der Altersgrenzen weniger von Interesse.
Doch sind Altersbefristungen unterhalb der gesetzlichen Regelaltersgrenze in aller Regel nur schwer zu begründen. Insbesondere die Zulässigkeit einer Tätigkeit auch in höherem Alter spricht nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes gegen die sachliche Rechtfertigung einer vorgezogenen Altersgrenze. Von einer unwirksamen tariflichen Altersgrenze betroffene Arbeitnehmer können ihr Arbeitsverhältnis also problemlos fortsetzen, wenn sie das wollen.
Soweit zu den Zulässigkeiten von Altersgrenzen in einem Tarifvertrag.
Einem solchen unterliegt aber bekanntlich nicht jedes Arbeitsverhältnis. Deshalb ist auch der weit verbreitete Irrglaube, dass Arbeitsverhältnisse automatisch mit einem Rentenbezug wegen Alters enden, in diesem Zusammenhang richtig zu stellen. Ohne eine ausdrückliche Beendigungsregelung im Arbeitsvertrag, die sich auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters bezieht, können Arbeitnehmer immer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit verlangen. Ein Blick in den Arbeitsvertrag bringt Klarheit.
Das wiederum bringt aber den Arbeitgeber in die Bredouille. Eine einvernehmliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, über eine vertraglich fixierte Altersgrenze hinaus, kann rechtlich auch als neues, unbefristetes Arbeitsverhältnis gewertet werden. Ein solches endet dann konsequenterweise erst mit dem Tod des Arbeitnehmers.
Mit der gesetzlichen Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI (Sozialgesetzbuch VI) sollten diese Unwägbarkeiten begrenzt werden. Danach können die Vertragsparteien mittels Vereinbarung während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt der Beendigung über die Regelaltersgrenze hinausschieben. Dies soll sogar mehrfach möglich sein.
Rechtliche Unsicherheiten blieben dennoch weiter bestehen, vor allem mit Blick auf die europäische Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG). Diese Unsicherheiten hat der Europäische Gerichtshof in seinem Urteil C-46/17 vom 28.02.2018 selbst beseitigt. Allerdings sind dabei zwingende Besonderheiten zu beachten: Die Vereinbarung zur befristeten Verlängerung über die Altersgrenze hinaus muss während eines gültigen Arbeitsverhältnisses getroffen werden. Die Schriftlichkeit der Abrede muss gewahrt sein und der übrige Inhalt des Arbeitsvertrages muss dabei unverändert erhalten bleiben.
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Bildquelle: OctavY – pixabay.com/de/bildhauer-arbeit-handbuch-mei%C3%9Fel-2946729/