Faktencheck zum Urlaubsrecht

Faktencheck zum Urlaubsrecht

Die Urlaubszeit rückt näher und bei vielen sind die Planungen unter Dach und Fach.

Doch alle auf einmal können natürlich nicht Urlaub machen und auch der zeitliche Rahmen ist begrenzt. Jeder Arbeitsvertrag enthält hierzu Details. Den rechtlichen Rahmen setzt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Daneben gibt es noch urlaubsbezogene Regelungen in Tarifverträgen oder Individualvereinbarungen. Dennoch treten regelmäßig Probleme in diesem Zusammenhang auf. Hier ein paar wesentliche Fakten zum Urlaubsrecht:

Jeder Beschäftigte in Deutschland hat Anspruch auf mindestens den gesetzlichen Mindesturlaub.

Dieser bemisst sich anhand der vertraglich vereinbarten Arbeitstage. Bei einer 6-Tage-Arbeitswoche beträgt dieser Anspruch 24 Tage pro Jahr, bei der gängigen 5-Tage-Arbeitswoche sind es also 20 Urlaubstage (4 Wochen). Wieviel Stunden pro Arbeitstag geleistet werden, ist dabei völlig unerheblich. Auch Teilzeitkräfte und Mini-Jobber haben natürlich einen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Für Azubis gelten gesonderte Regelungen zum Mindesturlaub: Er beträgt jährlich mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre ist, mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre ist, mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre ist.

Doch wer neu im Job ist, der muss in der Regel warten.

Der volle Anspruch auf den Jahresurlaub entsteht erstmals 6 Monate nach Einstellung. Bis dahin gilt die Wartezeit, in der jeweils ein Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden Monat der Beschäftigung erworben wird. Nehmen kann man diesen schon erworbenen Urlaub aber oft erst nach den 6 Monaten Wartezeit. Scheidet man schon vorher wieder aus, dann sind die erworbenen Urlaubstage abzugelten.

Wen der Chef nicht entbehren kann, dem macht er nicht selten ein finanzielles Angebot. Doch das sogenannte Abkaufen des Urlaubs ist rechtlich nicht zulässig. Der jährliche gesetzliche Mindesturlaub soll der Erholung dienen. Kommt es dennoch zum Kauf, vergütet der Arbeitgeber also Urlaubstage mit Geld, so ist das äußerst heikel.  Das Abgeltungsverbot bestimmt, dass der gesetzliche Anspruch auf Urlaub in jedem Fall erhalten bleibt. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.

Das Gesetz bestimmt aber auch noch, dass der Urlaubsanspruch im jeweils laufenden Jahr geltend gemacht werden muss.

Die Übertragung von (Rest-) Urlaub auf das nächste Kalenderjahr ist nur mit wenigen  Ausnahmen zulässig. Soweit eine längere Krankheit oder dringende betriebliche Gründe der vollständigen Urlaubsgewährung entgegenstanden, ist die Übertragung auf das Folgejahr zulässig. Allerdings muss der gesamte restliche Urlaub dann bis 31.03. angetreten werden, sonst verfällt er endgültig. Bei fortdauernder Erkrankung bleibt der Mindest-Urlaubsanspruch allerdings auch darüber hinaus weiter bestehen. Weitergehend vereinbarter Mehrurlaub kann davon vertraglich aber ausgenommen sein.

Bestand das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Dezember noch keine sechs Monate und konnte der Arbeitnehmer während der Probezeit keinen Urlaub nehmen, wird der bis dahin erworbene Urlaubsanspruch auch ohne Vorliegen eines weiteren wichtigen Grundes bis zum 31. März des Folgejahres übertragen.

Eine weitere Einschränkung hat die Rechtsprechung inzwischen hinsichtlich des automatischen Verfalls von Resturlaub vorgenommen.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte in einer vielbeachteten Entscheidung der bisherigen Praxis des ersatzlosen Verfalls von Urlaub Einhalt geboten (Az. C-684/16 und C-619/16).). Danach entfällt der Jahresurlaub eines Arbeitnehmers nicht, wenn der Arbeitgeber ihn nicht in die Lage versetzt hat, diesen auch zu nehmen.

Diese Rechtsauffassung hat das Bundesarbeitsgericht inzwischen auch für das hierzulande geltende Urlaubsrecht übernommen (BAG, AZ: 9 AZR 541/15). Arbeitgeber müssen also künftig rechtzeitig schriftlich darauf hinweisen, dass der Urlaub bis zum 31. Dezember oder bis zum Ende des Übertragungszeitraums in vollem Umfang genommen werden soll.

Dies ergibt sich daraus, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch auch dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten dient und damit einen arbeitsschutzrechtlichen Charakter hat. Wer sich weigert, der ultimativen Aufforderung nachzukommen, kann notfalls einseitig in den Urlaub geschickt werden. Das alles hat im Umkehrschluss aber auch Auswirkungen auf die Urlaubswünsche des Einzelnen. Auf solche muss sich der Arbeitgeber künftig nur einlassen, wenn der Verbrauch des Urlaubs bis zum Jahresende gesichert ist.

Auch im Urlaub ist niemand vor plötzlicher Erkrankung sicher.

Dann gilt es, sich ein ärztliches Attest zu verschaffen. Denn nur die darauf vermerkten Krankentrage werden gutgeschrieben und bleiben als Urlaubstage erhalten. Selbständig verlängern darf man seinen Urlaub deshalb aber nicht.

Das käme einer Selbstbeurlaubung gleich und kann durchaus eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.

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Bildquelle:  Free-Photos – bit.ly/2RPskFZ