Gibt es ein Recht auf die Erfolgsprämie?

Gibt es ein Recht auf die Erfolgsprämie?

Gerade die Wochen vor Weihnachten verursachen nicht selten ein beträchtliches Loch im persönlichen Geldbeutel. Da wirkt es schon fast beruhigend, dass regelmäßig im Dezember auch die Mitarbeitergespräche zu den Zielvereinbarungen stattfinden. Dort werden nicht nur die zu erreichenden Ziele für das neue Geschäftsjahr abgesteckt, vor allem die Auswertung der Ergebnisse des Vorjahres steht an. Dabei entscheidet sich, ob eine Erfolgsprämie die eigene Kasse wieder füllt oder, ob das Loch bleibt und daneben noch weiteres Ungemach droht.

Zielvereinbarung verpflichtet

Die dauerhafte Verfehlung von vereinbarten Zielen kann durchaus zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Deshalb sollte jeder Einzelne viel Wert auf den Inhalt des Gesprächs und des dabei erstellten Protokolls legen. Es wird aber auch dann schon von einer Zielvereinbarung gesprochen, wenn der Chef die Ziele einseitig vorgibt. Zulässig ist diese Variante durchaus, soweit diese Zielvorgabe auch die Interessen des Mitarbeiters ausreichend berücksichtigt und nicht völlig unerreichbar erscheint.

Klauseln in Arbeitsverträgen, wonach ein Bonus nur nach billigem Ermessen ausbezahlt wird, sind ebenso zulässig. Die Entscheidung des Arbeitgebers, keinen Bonus zu zahlen, entspricht hingegen nicht billigem Ermessen. Werden die Ziele allerdings einvernehmlich festgelegt, so handelt es sich um eine vertragliche Nebenabrede, die keiner Inhaltskontrolle durch ein Gericht zugänglich ist. 

Nun nützen von vornherein unerreichbare Vorgaben gar keinem. Deshalb bietet sich für qualitativ anspruchsvolle Zielvereinbarungen die sogenannte SMART-Formel an. Hiernach soll das Ganze spezifisch, messbar, anspruchsvoll, realistisch und terminiert sein.

Nachlässigkeit kann teuer werden

Es kommt natürlich auch vor, dass, entgegen der vertraglichen Vereinbarung, überhaupt keine Ziele vereinbart werden. Dies kann dann eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung sein, so dass der Arbeitgeber den entgangenen Bonus der Erfolgsprämie als Schadensersatz zu leisten hat. Dies aber nur, soweit er das Zustandekommen einer Zielvereinbarung pflichtwidrig unterlässt (BAG,  AZ: 10 AZR 97/07). Ist der Mitarbeiter jedoch nicht zumindest einmal auf den Arbeitgeber zugegangen, um den Wunsch nach einer Zielvereinbarung deutlich zu machen, so kann ihn ein Mitverschulden treffen. Ein solches mindert die Aussicht auf Schadensersatz erheblich.

Die in vielen Arbeitsverträgen angekündigten Bonuszahlungen bei Zielerreichung, werden aber nicht selten mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen. Damit kann der Arbeitgeber verhindern, dass ein Rechtsanspruch auf die Erfolgsprämie entsteht. Er kann dann auch in jedem Jahr neu entscheiden, ob er es sich wieder anders überlegt.

Mit einem Widerrufsvorbehalt hingegen kann er die bisherige Regelung einseitig für die Zukunft widerrufen. Deshalb sollte man auf den Abschluss einer Rahmenvereinbarung mit dem Arbeitgeber drängen, in der alle Einzelheiten zu einer Zielvereinbarung getroffen sind. Dann ist diese auch zukünftig sichergestellt.

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Bild: geralt – pixabay.com/de/weihnachtsgeld-geld-geschenk-2947947/