Praktische Bewerbertests und ihre Regeln
„Butter bei die Fische geben“, mit dieser Redewendung könnte man das umschreiben, was bei vielen Arbeitgebern inzwischen beliebt ist – praktische Bewerbertests. Denn nichts anderes, als endlich zur Sache kommen und nicht weiter drumherum zu reden, das will diese Weisheit vermitteln. Risikofreude bei der Auswahl der geeigneten Bewerber ist keine bevorzugte Eigenschaft auf Arbeitgeberseite. Sich allein auf die Aussagen in den eingereichten Unterlagen zu verlassen, das gilt inzwischen nicht unbedingt mehr als probates Verfahren. Heute will man Taten sehen. Doch derlei Tests sind nicht ganz unproblematisch. Zumindest dann, wenn darüber keine schriftlich fixierte Vereinbarung getroffen wird, die alles Wesentliche regelt und das Ganze auch noch unentgeltlich erfolgen soll.
Probearbeitstage und Probearbeitsverhältnis
Generell sind ordnungsgemäß vereinbarte Probearbeitstage als praktische Bewerbertests auch ohne Vergütung arbeitsrechtlich zulässig. Allerdings gilt es, sie strikt von Probearbeitsverhältnissen zu unterscheiden. Während letztere ein befristetes Vertragsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten begründen, sind Probearbeitstage als Vertrag eigener Art anzusehen. Ein solches Einfühlungsverhältnis oder auch Schnupper-Praktikum kann jederzeit auch mündlich begründet und auch ebenso unkonventionell wieder beendet werden.
Leider machen sich einige wenige Unternehmen diese rechtlich zulässige Möglichkeit zunutze, um lediglich die unentgeltliche Arbeitsleistung abzugreifen. Eine Einstellung verfolgen diese Unternehmen zu keinem Zeitpunkt. Doch allein schon die Erwartung einer Arbeitsleistung macht aus der Erprobung arbeitsrechtlich ein Arbeitsverhältnis, das natürlich auch bezahlt werden muss. Die konkrete Ausgestaltung des Einfühlungsverhältnisses ist deshalb vorab von entscheidender Bedeutung – für beide Seiten.
Bewerbertests mit klarer Verabredung
Eine schriftliche Vereinbarung zu den Bewerbertests ist immer sinnvoll, auch mit dem Hinweis, dass keine Arbeitspflicht besteht und dass das gegenseitige Kennenlernen den Schwerpunkt bildet. Soll für den kurzen Einsatz keine Vergütung erfolgen, so muss auch das geregelt sein. Damit sind Missverständnisse von vornherein ausgeschlossen.
Natürlich hat der Unternehmer während dieser Testphase keinerlei Weisungsrecht gegenüber dem Bewerber. Dieser ist schließlich nicht vertragsgebunden. Erhält er dennoch Anweisungen, so kann der Kandidat aber auch davon ausgehen, dass er für die Befolgung der Weisungen vergütet wird. Muss er sogar genauso arbeiten wie die übrigen Arbeitnehmer im Betrieb, so entsteht in der Regel stillschweigend ein normales Arbeitsverhältnis. Das ist natürlich mit den üblichen Inhalten verknüpft, auch wenn das nicht ausdrücklich vereinbart wurde: Vergütungspflicht, Versicherungspflicht, Kündigungsfrist.
Die Höhe der Entlohnung würde sich dann anhand der Üblichkeit bestimmen. Die Beweislast, dass kein Arbeitsverhältnis entstanden ist, liegt in diesem Fall beim Arbeitgeber. Das könnte schwierig und auch teuer werden, wenn die Regeln bis dahin sorglos außer Acht geblieben sind.
Aber auch für den Bewerber bieten sich Stolperfallen.
So besteht ein Unfallversicherungsschutz bei Einfühlungsverhältnissen nur, wenn der Bewerber Leistungsempfänger der Bundesagentur für Arbeit ist und die Schnupperphase auf deren Veranlassung hin durchgeführt wird. Soweit der Schnupperkandidat Verursacher eines Schadens im Betrieb wird, ist dessen private Haftpflichtversicherung zuständig. Bei Zweifeln kann sich der Arbeitgeber im Vorfeld schriftlich bestätigen lassen, dass der Bewerber über eine solche Haftpflichtversicherung verfügt.
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Bild von Carlos / Saigon – Vietnam auf Pixabay