Vorsicht bei Probezeit und Befristung

Vorsicht bei Probezeit und Befristung

Vorsicht bei Probezeit und Befristung

Wer heute einen Arbeitsvertrag neu abschließt, der findet darin mit hoher Wahrscheinlichkeit auch die Vereinbarung einer Probezeit. Begründet wird dies mit dem gegenseitigen Kennenlernen und der Erprobung der Eignung. Doch das sollte eigentlich schon Gegenstand des Auswahlverfahrens und des Einstellungsgesprächs sein. Die Vereinbarung einer anfänglichen Probezeit im Arbeitsvertrag dient also tatsächlich und in erster Linie der Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen auf lediglich zwei Wochen (§ 622 Absatz 3 BGB). Ohne diese Vereinbarung könnte auch ein neu begründetes Arbeitsverhältnis nur mit einer Frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende gekündigt werden (§ 622 Absatz 2 BGB).

Probezeit ist kein Dogma

Grundsätzlich steht die Vereinbarung einer Probezeit im freien Ermessen beider Vertragsparteien. Sie können darauf auch komplett verzichten. Eine Ausnahme bildet lediglich § 20 Berufsbildungs-Gesetz (BBiG), wonach im Ausbildungsverhältnis eine Probezeit zwingend vorgeschrieben ist.

Zumindest fragwürdig war die bisherige Praxis einer 6-monatigen Probezeit auch für befristet Beschäftigte. Sollte das Arbeitsverhältnis lediglich 3 oder 6 Monate dauern, so befanden sich die Beschäftigten durchgehend in der Probezeit. Diese Widersinnigkeit findet nunmehr ihr Ende.

Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes

Am 01. August 2022 wird auch hier europäisches Recht umgesetzt und § 15 TzBfG mit einem neuen Absatz 3 versehen. Fortan muss eine vereinbarte Probezeit grundsätzlich „im Verhältnis“ zu der Dauer der Befristung des Arbeitsverhältnisses und der Art der Tätigkeit stehen. Über Details zur praktischen Umsetzung allerdings schweigt sich die Regelung aus. Insofern wird es wieder den Arbeitsgerichten obliegen, auch hier praktikable Standards zu definieren. 

Eines allerdings dürfte schon mit Geltungsbeginn der neuen Regelung feststehen: Die Fortsetzung der bisher oft praktizierten Ausschöpfung von 6 Monaten Probezeit dürfte bei Befristungen unter einem Jahr als unverhältnismäßig und daher unwirksam angesehen werden. Damit wäre auch die Möglichkeit einer verkürzten Kündigungsfrist gemäß § 622 Absatz 3 BGB nicht gegeben.

Probezeit wird überbewertet

Im Hinblick auf mögliche Trennungsabsichten, wird der Sinn einer Probezeit allerdings völlig überbewertet. Innerhalb des ersten halben Jahres nach Einstellung können sich beide Seiten jeder Zeit auch unproblematisch wieder voneinander trennen. Vor allem benötigt auch der Arbeitgeber hierzu keinen Kündigungsgrund.

Das Kündigungsschutz-Gesetz (KSchG), das vor solchen grundlosen Kündigungen des Arbeitgebers bewahren soll, findet dann nämlich noch gar keine Anwendung. Dazu bedarf es der in § 1 Kündigungsschutz-Gesetz gesetzlich normierten Wartezeit. Diese beträgt grundsätzlich sechs Monate und kann weder verkürzt noch verlängert werden. Auch wenn keine Probezeit vereinbart ist, beginnt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutz-Gesetz also immer erst mit Ablauf einer sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit.

Bildquelle: bit.ly/3O5QqaP

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