Sachgrundlose Befristung ist aus dem Blick geraten
Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen war mal das große Thema, unbedingte Lösungen sollten her, so dröhnte es vor allem aus der SPD seit Jahren. Dabei wurde sogleich die unbedingte Abkehr von dieser weit verbreiteten vertraglichen Praxis prophezeit, versprochen und sogar in den Koalitionsvertrag der Regierungsparteien aufgenommen. Dann aber war es deutlich ruhiger geworden. Andere Themen hatten längst den Vorzug bekommen.
Wann es der sachgrundlosen Befristung nun wirklich an den sprichwörtlichen Kragen geht, das steht momentan immer noch in den Sternen. Im derzeitigen Koalitionsvertrag findet sich zu diesem Thema gar nichts mehr. Allein beim Staat soll diese Möglichkeit der Befristung aus Haushaltsgründen abgeschafft werden – schrittweise natürlich.
Halbherzigkeit bei grundlegender Reform
Dass vor allem die sachgrundlose Befristung dringend einer radikalen gesetzlichen Beschränkung bedarf, das zeigen die Beispiele aus der Praxis immer wieder. Hat doch der Bund selbst hierbei nicht wirklich positive Akzente gesetzt. Anspruch und Wirklichkeit liegen gerade bei den Vertragsgestaltungen der Bundesbehörden oft weit auseinander. Die sachgrundlose Befristung spielt dort bis heute noch eine weithin dominierende Rolle.
Aber auch die Gewerkschaften haben sich bei Tarifverhandlungen für diverse Ausnahmeregelungen entschieden, die letztlich zur Ausuferung dieser Vertragsart in vielen Wirtschaftsbereichen führten. Will man die sachgrundlose Befristung wirklich eindämmen, dann braucht es vor allem ein Höchstmaß an Ehrlichkeit. Denn daran fehlte es den Akteuren in der Vergangenheit zu oft.
Dabei gibt es aber auch heute schon Grenzen dieser Befristungs-Praxis, die gesetzlich längst normiert sind. Allerdings war sich die Rechtsprechung bei der Behandlung einiger Fallgestaltungen beim Thema sachgrundlose Befristung nicht immer einig. So beispielsweise beim sogenannten Verbot der Vorbeschäftigung.
Vorbeschäftigung als Maßstab
Hier hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) lange die Auffassung vertreten, dass eine dreijährige Karenz zwischen vorherigem Arbeitsverhältnis und Wiedereintritt in eine sachgrundlose Befristung das Verbot beseitigt. Dem widersprachen aber schließlich die Richter des Bundesverfassungsgerichts. Nach höchstrichterlicher Auffassung ist dieses Vorbeschäftigungsverbot zwingend zu beachten. Es darf also zu keinem Zeitpunkt zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien bestanden haben (BVerfG v. 06.06.2018, AZ: 1 BvL 7/14).
In der Praxis ist diese Konsequenz allerdings nie durchgehalten worden. Vielmehr dreht sich der aktuelle Streit darum, wie lange die letzte Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber her sein muss, um wieder mittels sachgrundloser Befristung beschäftigt werden zu können.
Daneben darf die Dauer der Befristung insgesamt nicht mehr als zwei Jahre überschreiten. Das folgt aus § 14 Abs. 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Lediglich tarifvertragliche Regelungen können hiervon Ausnahmen bestimmen. Zukünftig sollen, nach dem Willen des Arbeitsministeriums, nur noch 18 Monate Dauer zulässig sein.
Innerhalb der maximal höchstzulässigen Befristungsdauer sind bisher maximal drei Verlängerungen zulässig. Dies folgt ebenfalls aus der Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Ausnahmen sind auch hier nur durch Tarifvertrag gültig. Dabei dürfen aber keine der bis dahin vereinbarten Vertragsbedingungen abgeändert werden. Dies aber soll zukünftig auf eine einmalige Anwendung begrenzt werden.
Gesetzlicher Rahmen der Praxis
Allerdings gibt es hier einen Ausweg, um ein Arbeitsverhältnis auch über die zwei Jahre hinaus erneut zu befristen. Unter der Voraussetzung, dass dafür ein Sachgrund im Sinne des in § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt, ist das auch weiterhin legitim. Im Übrigen sind bei der Beschäftigung von Arbeitnehmern ab einem Lebensjahr von 52 Jahren Verlängerungen der Befristung bis zu 5 Jahren zulässig.
Jede Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages hat aber grundsätzlich auch vor Ablauf der bisherigen Befristung zu erfolgen. Das bestimmt § 14 Absatz 4 TzBfG. Danach ist eine Befristungsabrede, die erst nach Arbeitsaufnahme erfolgt, immer unwirksam. Da eine solche Vereinbarung zur Befristung oder ihrer Verlängerung generell der Schriftform bedarf, kommt sonst zunächst ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande. Eine nachgeholte, formwirksame Befristungsabrede kann aber nicht mehr wirksam werden, da die Tätigkeit vorher schon aufgenommen wurde.
Werden bei der Vereinbarung einer Befristung Fehler gemacht, dann kommt die Regelung des § 16 TzBfG zum Zuge. Danach bewirkt die fehlerhafte Befristungsvereinbarung, dass der eingegangene Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Durchsetzen kann der Arbeitnehmer das gewöhnlich mit einer Klage auf Entfristung, gemäß § 17 TzBfG. Ob ihm damit wirklich geholfen ist, das darf bezweifelt werden.
Noch mehr Antworten auf drängende Fragen gesucht? Unsere Ratgeber bieten Lösungen bei Problemen rund um Job, Familie und Gesundheit.
Bild von Narcis Ciocan auf Pixabay