Entgeltfortzahlung kennt keine Ausnahmen
Es zählt wohl mit zu den größten Errungenschaften in der deutschen Arbeitswelt, dass man auch bei einem Unfall oder bei einer Erkrankung finanziell abgesichert ist. In der heutigen Form gibt es diese Absicherung auch erst seit etwas mehr als 20 Jahren. In früherer Zeit war es durchaus mit Risiken verbunden, dem Arbeitsplatz krankheitsbedingt fernzubleiben. Die finanzielle Absicherung bei Krankheit, die Entgeltfortzahlung also, regelt nunmehr das Entgeltfortzahlungs-Gesetz.
Dieses Gesetz bestimmt, dass der Arbeitgeber bis zu sechs Wochen lang das volle Gehalt weiter zahlen muss.
Dabei sind diese 6 Wochen gleichgesetzt mit 42 Kalendertagen. Die Anzahl der tatsächlichen Arbeitstage ist hier unerheblich. Dauert die Krankheit länger als diese sechs Wochen, springt bei gesetzlich Versicherten die Krankenkasse ein.
All das ist aber nur von Bedeutung, soweit man seit mindestens vier Wochen im jeweils betroffenen Arbeitsverhältnis steht. Erst nach Ablauf dieser Wartezeit setzt die Fortzahlungsverpflichtung des Arbeitgebers ein.
Allerdings bestimmt das Gesetz auch, dass von solch einer Fortzahlung im Krankheitsfall grundsätzlich jeder Beschäftigte profitiert. Die Art der Anstellung ist dabei völlig unerheblich. Diese Regelungen gelten also ausnahmslos auch für Minijobber, Aushilfen und Auszubildende. Abweichende Vereinbarungen in Verträgen sind daher unwirksam.
Es ist auch ohne Bedeutung, ob die Krankheit nur von kurzer Dauer ist. Meldet sich ein Beschäftigter krank und ist nach spätestens drei Tagen wieder im Job, braucht er in vielen Unternehmen nicht mal einen Krankenschein als Nachweis. Dieser wird regelmäßig erst am vierten Krankheitstag verlangt. Der Arbeitgeber ist dennoch verpflichtet, für die wenigen Tage eine Entgeltfortzahlung zu leisten. In vielen Fällen also auch ohne Nachweis des krankheitsbedingten Ausfalls.
Die Höhe des im Krankheitsfall zu zahlenden Entgelts orientiert sich dabei immer am sogenannten Ausfallprinzip.
Es ist also maßgeblich, was der Beschäftigte verdient hätte, wenn er arbeitsfähig gewesen wäre. Neben dem Lohn oder Gehalt sind auch Prämien, Zuschläge für Nacht- oder Feiertagsarbeit, Erschwerniszulagen, Gefahrenzulagen und Leistungszulagen fortzuzahlen. Allerdings sind die Zuschläge für tatsächlich nicht geleistete Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit dann nicht steuerfrei. Das Entgelt im Krankheitsfall kann also deutlich geringer ausfallen. Nicht berücksichtigt werden Fahrtkosten, Reisekosten und Verpflegungsgelder.
Die Fortzahlung von erfolgs- und leistungsabhängigen Vergütungsbestandteilen im Krankheitsfall ist in § 4 Abs. 1a Satz 2 EFZG ausdrücklich geregelt. Für die Berechnung der Entgeltfortzahlung ist der vom Arbeitnehmer in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit erzielbare Durchschnittsverdienst zugrunde zu legen. Der Arbeitnehmer erhält grundsätzlich die Vergütung weiterbezahlt, die er erzielt hätte, wenn er während des Arbeitsunfähigkeitszeitraums nicht an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert wäre. Um dabei ein faires Abbild der entgangenen variablen Vergütung zu erhalten, wird in der Regel zur Durchschnittsbildung ein Zeitraum von zwölf Monaten herangezogen.
Zweifelt der Arbeitgeber aus bestimmten Gründen die Erkrankung eines Mitarbeiters an, so kann er bei der zuständigen Krankenkasse eine Überprüfung anregen. Er kann natürlich auch die Entgeltfortzahlung vorerst verweigern. Klagt aber daraufhin der betroffene Mitarbeiter, der, wenn auch nachträglich, einen gültigen Krankenschein besitzt, hat der Arbeitgeber schlechte Karten. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen hohen Beweiswert, der sich nur schwer entkräften lässt.