Änderungskündigung – Abstieg, Ausstieg, Abfindung
Es wird viel von der Zukunft der Arbeit geredet. Die Rolle des Menschen ist dabei noch oft von Visionen geprägt. Doch der Prozess der Entwicklung modernster Technologien gestaltet sich viel komplexer als wir uns das vorstellen wollen. Das erfordert, die Abläufe eines Unternehmens so früh wie möglich an den Zeichen der Zeit auszurichten. Dabei werden vor allem feste Strukturen aufgebrochen, was Auswirkungen auch auf die Vertragsinhalte der Beschäftigten hat. Ist doch das Arbeitsverhältnis eine komplexe rechtliche Konstruktion, wo für beide Seiten Rechte und Pflichten verbindlich geregelt sind. Während Aufgaben und Geld unproblematisch durch Zusatzvereinbarungen aufgestockt werden können, so ist die Beseitigung einzelner Bedingungen zumindest einseitig nicht möglich. Das käme einer Teilkündigung des Arbeitsvertrages gleich und eine solche ist rechtlich nicht zulässig.
Da kommt das Thema Änderungskündigung ins Spiel.
Will daher ein Arbeitgeber vertragliche Veränderungen erreichen, so benötigt er in jedem Fall das Einvernehmen des jeweiligen Beschäftigten. Verweigert dieser seine Zustimmung zur Vertragsanpassung, weil sie für ihn ungünstiger erscheint, so bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, sein Ziel über eine Änderungskündigung zu erreichen. Da der Arbeitgeber nur veränderte Inhalte will, aber weiter auf den Beschäftigten als Mitarbeiter setzt, verbindet er in diesem Fall die Kündigung mit einem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen fortzusetzen. Dabei bedarf die Änderungskündigung immer eines gesetzlich geregelten Grundes, sie muss also betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt erfolgen.
Der häufigste Anwendungsfall dürfte die betriebsbedingte Änderungskündigung sein.
So ist derlei Vorgehen etwa bei einer Veränderung der Unternehmensstrukturen, der Aufgabenbereiche, der Arbeitszeit oder einer Betriebsverlegung durchaus üblich. Es besteht in diesen Fällen sogar die Pflicht zu einer Änderungskündigung, wenn eine Weiterbeschäftigung der Beschäftigten zu anderen als den bisherigen Bedingungen grundsätzlich möglich ist. Eine sofortige Kündigung zur Beendigung des Vertrages wäre dann unzulässig.
Da mit jeder Änderungskündigung vielfach auch eine Verschlechterung der bisherigen Bedingungen verbunden ist, geht sie häufig mit einer Verringerung der bisherigen Vergütung einher. Allerdings ist ohne Vorliegen einer weitreichenden Umstrukturierungsmaßnahme die Reduzierung der Vergütung nur zulässig, wenn sonst mit einem Abbau der Belegschaft oder gar einer Schließung des Betriebes zu rechnen wäre.
Der betroffene Arbeitnehmer kann den neuen Vertrag annehmen, dann wird er gültig.
Er kann ihn ablehnen, dann greift die Kündigung zu den gesetzlichen Fristen. Er kann aber auch die Annahme unter Vorbehalt erklären und die Änderungskündigung gerichtlich anfechten. Wird diese hiernach für unwirksam erklärt, so lässt sich die Einwilligung in den vom Chef gewollten Ausstieg regelmäßig mit einer ansprechenden Abfindung versüßen.
Allerdings muss der Arbeitgeber nicht immer, wenn er die Arbeitsbedingungen seiner Mitarbeiter ändern möchte, eine Änderungskündigung aussprechen. Immerhin steht ihm das Weisungs- und Direktionsrecht zur Verfügung, das in § 106 GewO (Gewerbeordnung) normiert ist. Innerhalb bestimmter Grenzen kann er bereits auf diese Weise seine Beschäftigten auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Die Grenzen seiner Entscheidungsfreiheit, zwischen Versetzung und Änderungskündigung, finden sich im Arbeitsvertrag und in den jeweils geltenden Tarifverträgen.