Die Urlaubsabgeltung und ihre Berechnung

Die Urlaubsabgeltung und ihre Berechnung

Das Jahr 2019 neigt sich langsam aber merklich dem Ende zu. Nun gilt es, auch bisher Vernachlässigtes konsequent abzuarbeiten. Manche Dinge können nicht einfach ohne jegliche Beachtung bleiben. Dazu zählt nicht zuletzt der Urlaubsanspruch jedes Beschäftigten. Häufig finden sich auf den Konten der Mitarbeiter noch Rest-Tage, die spätestens jetzt einer Behandlung bedürfen. Viele denken dabei zuerst an Urlaubsabgeltung, dabei ist diese Maßnahme erst der letzte Schritt.

Der jährliche Urlaubsanspruch soll der Erholung dienen.

Damit der Zweck erfüllt werden kann, schreibt das Bundesurlaubsgesetz die Mindestdauer des Erholungsurlaubs gesetzlich fest. Auch festgelegt ist dort, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen ist. Soweit es dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe es rechtfertigen, ist eine Übertragung des Urlaubs in das nächste Kalenderjahr statthaft. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub dann aber bis zum 31. März des Folgejahres gewährt und genommen werden.

Kommt es auch in dieser Übertragungszeit nicht zum Urlaub, verfällt der Urlaubsanspruch ersatzlos und endgültig. So war das bisher gelebte Praxis. Doch inzwischen gibt es auch von diesem Grundsatz diverse Ausnahmen. Erst kürzlich äußerte sich der Europäische Gerichtshof hierzu und erteilte dem automatischen Verfall eine deutliche Absage (EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – C-619/16; C-684/16). Danach sind Arbeitgeber gefordert, aktiv den Urlaubsantritt der Beschäftigten zu forcieren bzw. deutlich auf den noch verbliebenen Rest-Urlaub und die Konsequenz des Nichtantritts zu verweisen.

Die Urlaubsabgeltung aber, eine Ausgleichung in Geld also, ist in diesen Fällen überhaupt nicht vorgesehen und auch nicht möglich. Trotzdem spekulieren immer wieder Arbeitnehmer mit einem Zusatzentgelt aus einer vermeintlich zulässigen Urlaubsabgeltung für nicht genommene Urlaubstage. Nicht selten verweisen sie dabei auf entsprechende Formulierungen in ihren Arbeitsverträgen.

Dabei sind solche Vereinbarungen zur Urlaubsabgeltung grundsätzlich nichtig.

Das Bundesurlaubsgesetz schreibt die Urlaubsabgeltung nur für die Fälle vor, in denen der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Geld statt Urlaub gibt es also in der Regel nur bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Dabei spielt die Art und Weise des Endes grundsätzlich keine Rolle. Um das Ganze auch gerecht abzuwickeln, bedarf es einer Quantifizierung der überfälligen Erholungstage.

Es muss also der Wert eines Urlaubstages ermittelt werden. Dies gelingt mit Hilfe des Quartals als Bezugsgröße. Bei einer 5-Tage-Arbeitswoche fallen im Quartal 65 Arbeitstage an (13 Wochen x 5). Das Quartalsgehalt beträgt das Dreifache eines einfachen Monatsgehalts. Dieses Quartalsgehalt geteilt durch die 65 Arbeitstage, ergibt den Wert eines Urlaubstages. Bei Teilzeitarbeit ist die Zahl der Arbeitstage entsprechend zu minimieren. Variable Vergütungsbestandteile, wie beispielsweise Provisionen, erhöhen entsprechend die Bezugsgröße des Quartalsgehalts.

Zu bedenken bleibt allerdings, dass dieser Bruttobetrag allen Abzügen unterliegt.

Im Falle anschließender Arbeitslosigkeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld während der Zeit, für die der Arbeitslose Arbeitsentgelt erhält oder zu beanspruchen hat. Also auch für die Dauer der Abgeltungszeit.

Für die Berechnung des Arbeitslosengeldes bleibt der Betrag einer gewährten Urlaubsabgeltung aber unberücksichtigt. Der Abgeltungsbetrag erhöht das Arbeitslosengeld nicht. Damit bleibt die Urlaubsabgeltung nur das, was sie sein soll: Der Ausgleich erworbener Ansprüche. Ein Zusatzverdienstmodell ist sie in keinem Fall. Also besser den Urlaub in Natur nehmen, rechtzeitig und vollständig.

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Bildquelle: Gellinger – bit.ly/2E1wNR5