Die Urlaubsabgeltung und ihre Berechnung
Im Zusammenhang mit dem Resturlaub wird immer wieder gern die Urlaubsabgeltung ins Spiel gebracht. Dabei ist derlei erst das letzte Glied in der Kette und auch immer an spezielle Voraussetzungen geknüpft. Wer generell mit dem Gedanken spielt, sich seinen Urlaub, aus welchen Gründen auch immer, ausbezahlen zu lassen, der liegt komplett falsch. Der jährliche Urlaubsanspruch soll der Erholung dienen und ist auch deshalb unabdingbar.
Damit der Zweck erfüllt werden kann, schreibt das Bundesurlaubsgesetz die Mindestdauer des Erholungsurlaubs gesetzlich fest. Auch festgelegt ist dort, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen ist. Soweit es dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe es rechtfertigen, ist eine Übertragung des Urlaubs in das nächste Kalenderjahr statthaft. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub dann aber bis zum 31. März des Folgejahres gewährt und genommen werden.
Kommt es auch in dieser Übertragungszeit nicht zum Urlaub, verfällt der Urlaubsanspruch ersatzlos und endgültig. So war das bisher gelebte Praxis. Doch inzwischen gibt es auch von diesem Grundsatz diverse Ausnahmen. Hierzu äußerte sich der Europäische Gerichtshof und erteilte dem automatischen Verfall eine deutliche Absage (EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – C-619/16; C-684/16). Diese Rechtsauffassung hat das Bundesarbeitsgericht inzwischen auch für das hierzulande geltende Urlaubsrecht übernommen (BAG, AZ: 9 AZR 541/15). Arbeitgeber müssen also künftig rechtzeitig schriftlich darauf hinweisen, dass der Urlaub bis zum 31. Dezember oder bis zum Ende des Übertragungszeitraums in vollem Umfang genommen werden soll.
Die Urlaubsabgeltung aber, eine Ausgleichung in Geld also, ist in diesen Fällen überhaupt nicht vorgesehen und auch nicht möglich. Trotzdem spekulieren immer wieder Arbeitnehmer mit einem Zusatzentgelt aus einer vermeintlich zulässigen Urlaubsabgeltung für nicht genommene Urlaubstage. Nicht selten verweisen sie dabei auf entsprechende Formulierungen in ihren Arbeitsverträgen. Dabei sind solche Vereinbarungen zur Urlaubsabgeltung grundsätzlich nichtig.
Geld statt Urlaub nur beim Abschied
Das Bundesurlaubsgesetz schreibt die Urlaubsabgeltung nur für die Fälle vor, in denen der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Geld statt Urlaub gibt es also in der Regel nur bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Dabei spielt die Art und Weise des Endes grundsätzlich keine Rolle. Um das Ganze auch gerecht abzuwickeln, bedarf es einer Quantifizierung der überfälligen Erholungstage.
Es muss also der Wert eines Urlaubstages ermittelt werden. Dies gelingt mit Hilfe des Quartals als Bezugsgröße. Bei einer 5-Tage-Arbeitswoche fallen im Quartal 65 Arbeitstage an (13 Wochen x 5). Das Quartalsgehalt beträgt das Dreifache eines einfachen Monatsgehalts. Dieses Quartalsgehalt geteilt durch die 65 Arbeitstage, ergibt den Wert eines Urlaubstages. Bei Teilzeitarbeit ist die Zahl der Arbeitstage entsprechend zu minimieren. Variable Vergütungsbestandteile, wie beispielsweise Provisionen, erhöhen entsprechend die Bezugsgröße des Quartalsgehalts.
Zu bedenken bleibt allerdings, dass dieser Bruttobetrag allen Abzügen unterliegt.
Im Falle anschließender Arbeitslosigkeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld während der Zeit, für die der Arbeitslose Arbeitsentgelt erhält oder zu beanspruchen hat. Also auch für die Dauer der Abgeltungszeit.
Für die Berechnung des Arbeitslosengeldes bleibt der Betrag einer gewährten Urlaubsabgeltung aber unberücksichtigt. Der Abgeltungsbetrag erhöht das Arbeitslosengeld nicht. Damit bleibt die Urlaubsabgeltung nur das, was sie sein soll: Der Ausgleich erworbener Ansprüche. Ein Zusatzverdienstmodell ist sie in keinem Fall. Also besser den Urlaub in Natur nehmen, rechtzeitig und vollständig.
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