Praxistest: Probezeit, Befristung und Probearbeit

Praxistest: Probezeit, Befristung und Probearbeit

“Drum prüfe, wer sich ewig bindet…” dichtete Friedrich Schiller vor über 200 Jahren in seinem berühmten “Lied von der Glocke”.

Gemeint war damit die voreheliche Probezeit, die mit dem Verlöbnis zu jener Zeit noch regelmäßig begann. Probezeiten gibt es auch heute noch, so zum Beispiel im Arbeitsverhältnis. Dort will man sich in der Regel nicht auf ewig binden, doch steht das Eingehen wechselseitiger Pflichten auch hier an. Insofern besteht gewisse Ähnlichkeit. Es gibt arbeitsrechtlich zwei alternative Vertragsgestaltungen, die der Erprobung dienen und dafür gesetzlich geregelt sind.

Die erste Möglichkeit ist der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages mit einer zu Beginn vereinbarten Probezeit.

Vorbehaltlich tariflicher Besonderheiten, kann dieses Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen während der Probezeit gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Eine Kündigung bedarf dabei keiner Begründung. Die Probezeit kann für einen Zeitraum bis zu sechs Monaten vereinbart und einmalig einvernehmlich verlängert werden. Das Arbeitsverhältnis unterliegt, bis auf die Kündigungsfrist, den allgemeinen Regelungen. Die Probezeit kann aber auch einvernehmlich abgekürzt werden. Alternativ können die Vertragsparteien auch komplett darauf verzichten. Zwingend vorgeschrieben ist eine derartige Vereinbarung nämlich nicht.

Die zweite Möglichkeit ist der Abschluss eines befristeten Probearbeitsverhältnisses, das dem Arbeitsverhältnis quasi vorgeschaltet ist.

Die Erprobung ist als Befristungsgrund in § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG gesetzlich ausdrücklich genannt. Wie bei jeder Befristung, so bedarf es auch hier einer ausdrücklich schriftlichen Vereinbarung. Der Vertrag endet automatisch, wie jedes andere befristete Arbeitsverhältnis auch, mit dem vereinbarten Termin. Die ordentliche Kündigung während eines befristeten Probearbeitsverhältnisses ist ausgeschlossen.

Eine weitere Spielart der Erprobung, die aber gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt ist, sind die sogenannten  Probearbeitstage oder auch “Einfühlungsverhältnisse” genannt.

Hier sollen die Bewerber anhand von kleinen Arbeitsaufträgen zeigen, was sie können. Arbeitsrechtlich gesehen ist der ordnungsgemäß vereinbarte Probearbeitstag noch kein Probearbeitsverhältnis und muss auch nicht vergütet werden. Wird über die Vergütung und die Dauer aber nichts vereinbart, so ist generell die übliche Vergütung zu zahlen. Soweit eine Zeit von wenigen Tagen überschritten wird, Pflichten definiert werden, Arbeitszeiten einzuhalten sind und verwertbare Ergebnisse erwartet werden, wird das Ganze zum unbefristeten Arbeitsverhältnis. Fortan würden hierfür die allgemeinen Regeln gelten.

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Bildquelle: xaviandrew – bit.ly/2tIHVfi