Praxistest: Probezeit, Befristung und Probearbeit
Schon vor mehr als 200 Jahren befand Friedrich Schiller in seinem berühmten „Lied von der Glocke“, dass man tunlichst einer Probezeit bedarf, bevor man sich auf ewig bindet.
Gemeint war damit die voreheliche Probezeit, die mit dem rechtlich verbindlichen Verlöbnis zu jener Zeit noch regelmäßig begann. Doch Probezeiten gibt es auch heute noch, so zum Beispiel im Arbeitsverhältnis. Dort will man sich in der Regel nicht auf ewig binden, doch steht das Eingehen wechselseitiger Pflichten auch hier an. Insofern besteht eine gewisse Ähnlichkeit. Es gibt arbeitsrechtlich zwei alternative Vertragsgestaltungen, die der Erprobung dienen und dafür gesetzlich geregelt sind.
Klassische Probezeit
Die erste Möglichkeit ist der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages mit einer zu Beginn vereinbarten Probezeit.
Vorbehaltlich tariflicher Besonderheiten, kann dieses Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen während der Probezeit gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Eine Kündigung bedarf dabei keiner Begründung. Die Probezeit kann für einen Zeitraum bis zu sechs Monaten vereinbart und einmalig einvernehmlich verlängert werden. Das Arbeitsverhältnis unterliegt, bis auf die Kündigungsfrist, den allgemeinen Regelungen. Die Probezeit kann aber auch einvernehmlich abgekürzt werden. Alternativ können die Vertragsparteien auch komplett darauf verzichten. Zwingend vorgeschrieben ist eine derartige Vereinbarung nämlich nicht.
Befristung zur Erprobung
Die zweite Möglichkeit ist der Abschluss eines befristeten Probearbeitsverhältnisses, das dem Arbeitsverhältnis quasi vorgeschaltet ist.
Die Erprobung ist als Befristungsgrund in § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG gesetzlich ausdrücklich genannt. Wie bei jeder Befristung, so bedarf es auch hier einer ausdrücklich schriftlichen Vereinbarung. Der Vertrag endet automatisch, wie jedes andere befristete Arbeitsverhältnis auch, mit dem vereinbarten Termin. Die ordentliche Kündigung während eines befristeten Probearbeitsverhältnisses ist ausgeschlossen.
Allerdings ist die Befristung zur Erprobung nicht im Anschluss an eine reguläre Probezeit möglich, da diese bereits der Erprobung gedient hat (so LAG Köln, AZ: 4 Sa 939/16).
Probearbeit mit Regeln
Eine weitere Spielart der Erprobung, die aber gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt ist, sind die sogenannten Probearbeitstage oder auch „Einfühlungsverhältnisse“ genannt.
Hier sollen die Bewerber anhand von kleinen Arbeitsaufträgen zeigen, was sie können. Arbeitsrechtlich gesehen ist der ordnungsgemäß vereinbarte Probearbeitstag noch kein Probearbeitsverhältnis und muss auch nicht vergütet werden. Wird über die Vergütung und die Dauer aber nichts vereinbart, so ist generell die übliche Vergütung zu zahlen. Soweit eine Zeit von wenigen Tagen überschritten wird, Pflichten definiert werden, Arbeitszeiten einzuhalten sind und verwertbare Ergebnisse erwartet werden, wird das Ganze zum unbefristeten Arbeitsverhältnis. Fortan würden hierfür die allgemeinen Regeln gelten.
Neben den Vergütungsansprüchen, die zumindest eine übliche Entlohnung verlangen, wäre das Arbeitsverhältnis dann auch auf unbestimmte Zeit geschlossen. In der Konsequenz würden sich daraus auch entsprechend lange Kündigungsfristen ergeben.