Verschwiegene Schwangerschaft als Risiko

Verschwiegene Schwangerschaft als Risiko

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist allgegenwärtig.

Nicht jedem gereichen die Regelungen dabei zum Vorteil, vor allem Arbeitgebern nicht. Schon gar nicht, wenn es um das Thema Schwangerschaft geht. So ist gemäß § 7 Abs.1 AGG festgeschrieben, dass Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden dürfen. Der § 1 AGG regelt unter anderem, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts zu verhindern oder zu beseitigen ist.

Mit der Frage nach einer Schwangerschaft, die naturgemäß nur Frauen im Vorstellungsgespräch gestellt wird, ist die Bewerberin gegenüber einem männlichen Kandidaten benachteiligt.

Da ihm die Frage naturgemäß nicht gestellt wird, können ihm auch keine negativen Folgen aus einer unterlassenen oder wahrheitsgemäßen Beantwortung entstehen. Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft im Rahmen einer Bewerbung verstößt daher gegen das Diskriminierungsverbot des § 7 Abs.1 AGG und ist deshalb unzulässig.

Bei unzulässigen Fragen ist die betroffene Bewerberin grundsätzlich nicht verpflichtet, darauf wahrheitsgemäß zu antworten. Sie kann durchaus von einem Recht zur Lüge Gebrauch machen. Dies hat das oberste deutsche Arbeitsgericht für Fälle dieser Art den Betroffenen zugebilligt. Der Arbeitgeber kann einen so zustande gekommenen Arbeitsvertrag also im Nachhinein nicht wegen einer arglistigen Täuschung im Bewerbungsverfahren anfechten.

Auf der anderen Seite vermag dieser Umstand aber auch, ihn deutlich in die Bredouille zu bringen. Salopp ausgedrückt: Es droht die klassische Schwangerschaftsfalle. So unter anderem auch geschehen in Berlin, weshalb sich das Landesarbeitsgericht damit zu befassen hatte (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Az. 9 Sa 917/16).

Die dort streitenden Parteien hatten im November 2015 ein Arbeitsverhältnis beginnend zum 1. Januar 2016 vereinbart.

Im Dezember 2015 wurde aufgrund einer Risikoschwangerschaft der Arbeitnehmerin ein ärztliches Beschäftigungsverbot erteilt. Zum Arbeitsantritt ist es also nicht gekommen. Die Arbeitnehmerin forderte dennoch unter Berufung auf § 18 Mutterschutzgesetz den Lohn, den sie bei Arbeitsaufnahme ab Januar 2016 erhalten hätte. Der Arbeitgeber lehnte dies mit dem Hinweis auf die zu keinem Zeitpunkt erfolgte tatsächliche Arbeit der Arbeitnehmerin ab.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat der Arbeitnehmerin die geforderten Beträge zugesprochen.

Der Anspruch auf Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten setzt keine vorherige Arbeitsleistung voraus. Es kommt nur auf ein vorliegendes Arbeitsverhältnis an, welches sich allein aufgrund eines Beschäftigungsverbotes ohne Arbeitsleistung  gestaltete. Der Arbeitgeber werde hierdurch nicht unverhältnismäßig belastet, weil er die zu zahlenden Beträge aufgrund des Umlageverfahrens in voller Höhe erstattet erhält. Anders als bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, kennt das Mutterschutzgesetz auch keine Regelung, dass der Anspruch auf Zahlung erst­mals nach vierwöchi­gem Be­ste­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses entsteht.

Auch § 15 Absatz 1 MuSchG rechtfertigt kein anderes Ergebnis. Das hatte das Bundesarbeitsgericht bereits in einem ähnlich gelagerten Fall entschieden. Die Vorschrift enthält demnach keine gesetzlich verbindliche Pflicht für die Betroffene, ihren Zustand zu offenbaren. Die Sollvorschrift stellt lediglich eine Empfehlung an die Frau dar, im eigenen Interesse dem Arbeitgeber die Schwangerschaft frühestmöglich bekannt zu machen. Dies trägt allerdings allein dem dann zu beachtenden Mutterschutz Rechnung.

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