Das System der Sonderzahlungen
Lohn und Gehalt bestehen oft nicht nur aus der Grundvergütung. Hinzu kommen Sonderzahlungen in Form von Gratifikationen, Tantiemen, Provisionen, Prämien oder Zulagen.
Prämien sollen einen besonderen finanziellen Anreiz für ein hohes Maß an Einsatz- und Leistungsbereitschaft im Job bieten, so beispielsweise im Falle von Zielvereinbarungen. Gratifikationen werden in der Regel gewährt, wenn ein bestimmter betrieblicher Anlass vorliegt.
Die bekanntesten Gratifikationen sind dabei sicher das Weihnachtsgeld und das Urlaubsgeld. Tantiemen dagegen sind erfolgsorientierte Sondervergütungen für leitende Angestellte eines Unternehmens und Provisionen stellen eine besondere Entlohnung für den Nachweis oder die Vermittlung eines Geschäftsabschlusses dar. Zu den Zulagen zählen dagegen alle sonstigen Entgelte, die der Arbeitgeber für geleistete Arbeit oder wegen besonderer Belastungen der Arbeitnehmer aufgrund gesetzlicher Regelungen, tarifvertraglicher oder freiwilliger arbeitsvertraglicher Vereinbarungen oder betrieblicher Übung gewährt.
Sonderzahlungen sind gern gesehene und überaus willkommene Ergänzungen zum Grundlohn oder Grundgehalt. Doch im Gegensatz zu den regelmäßigen Vergütungsbestandteilen sind sie nicht unbedingt erreichbar oder als einklagbares Recht zementiert.
Der sogenannte Freiwilligkeitsvorbehalt ermöglicht es dem Arbeitgeber, das Entstehen eines Rechtsanspruchs auf Sonderzahlungen für die Zukunft zu verhindern. Allerdings muss die diesbezügliche Klausel im Arbeitsvertrag vorhanden, eindeutig und verständlich sein. Sie unterliegt der inhaltlichen Nachprüfbarkeit, der sogenannten AGB-Kontrolle. Daneben spielt auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz eine gewichtige Rolle dabei, ob der sogenannte Freiwilligkeitsvorbehalt des Arbeitgebers rechtlich in Ordnung ist.
Danach ist es dem Arbeitgeber verboten, eine Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage rein willkürlich oder aus völlig sachfremden Erwägungen abzuleiten.
Bringt der Arbeitgeber aber im Arbeitsvertrag eindeutig zum Ausdruck, dass geleistete Sonderzahlungen ohne rechtliche Verpflichtung erfolgen, geht das juristisch komplett in Ordnung. Der Arbeitnehmer hat dann keinen Rechtsanspruch auf künftige Sonderzahlungen. Diese bleiben freiwillig. Ein Anspruch auf eine Sonderzahlung nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung kann auf diese Weise somit auch nicht entstehen
Die rechtliche Einordnung einer Sonderzahlung hängt immer vom zu Grunde liegenden Zweck ab. Danach richtet sich auch, ob Sonderzahlungen anteilmäßig gefordert werden können, sofern man im laufenden Jahr aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Daneben unterliegen Sonderzahlungen auch der Rückforderung durch den Arbeitgeber, soweit man unmittelbar nach der Zahlung kündigt. Allerdings muss diese Rückzahlungsvereinbarung auch im Arbeitsvertrag klar und eindeutig geregelt sein. Das unterliegt ebenfalls wieder der Inhaltskontrolle und ist damit nur wirksam, wenn die Formulierung rechtlichen Grundsätzen genügt.
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