Die schwangere Schwangerschaftsvertretung
Juristen betrachten Lebenssachverhalte unter dem Gesichtspunkt, ob und wie sich das Geschehene in bestimmte Rechtssätze und deren Tatbestände einordnen lässt. Subsumtion nennt man das, was die Angelegenheit manchmal auch schwierig macht. Präzise Formulierungen und verschiedene Wege der Auslegung sollen letztlich immer dem Recht zur Geltung verhelfen. Richter und Anwälte sind dabei nur selten gleicher Auffassung. Wem die Argumentation am plausibelsten gelingt, der obsiegt in einem Rechtsstreit. Dass Juristen es aber an dieser beruflichen Präzision mangeln lassen, wenn es ihre eigenen Angelegenheiten betrifft, das mag erstaunen. So geschehen im Fall einer schwangeren Schwangerschaftsvertretung.
In dem zu Grunde liegenden Fall hatte eine Rechtsanwaltskanzlei eine Rechtsanwaltsfachangestellte befristet als Schwangerschaftsvertretung eingestellt. Einen Monat nach Tätigkeitsaufnahme teilte diese ihrem neuen Arbeitgeber mit, dass sie auch schwanger ist und informierte ihn darüber, dass der errechnete Geburtstermin in sechs Monaten sei.
Die Rechtsanwälte witterten darin eine arglistige Täuschung und erklärten die Anfechtung des Vertrages aus diesem Grund. Bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages hätte die Fachangestellte sich offenbaren müssen, zumal der Zweck ihrer befristeten Beschäftigung eben die Vertretung wegen Schwangerschaft der Stelleninhaberin sein sollte.
Gegen diese Anfechtung ging die schwangere Schwangerschaftsvertretung mit einer Klage vor.
Das Arbeitsgericht Bonn gab ihr recht. Die Richter entschieden, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Anfechtung des Arbeitgebers beendet worden ist, weil die Rechtsanwaltsfachangestellte mangels entsprechender Aufklärungspflicht keine arglistige Täuschung begangen haben kann.
Gegen diese Entscheidung legten die Anwälte der Kanzlei Berufung ein, allerdings ohne Erfolg. Das Landesarbeitsgericht Köln folgte der vorherigen Entscheidung vollumfassend (LAG Köln 6 Sa 641/12). Danach war die Betroffene bei Vertragsschluss nicht verpflichtet, das Bestehen einer Schwangerschaft zu offenbaren. Das Verschweigen von Tatsachen stellt nur dann eine Täuschung dar, wenn gerade dazu eine Aufklärungspflicht besteht.
Bei unzulässigen Fragen ist die betroffene Bewerberin nicht einmal verpflichtet, auch wahrheitsgemäß zu antworten.
Sie kann durchaus von einem Recht zur Lüge Gebrauch machen, was auch das Bundesarbeitsgericht für Fälle dieser Art den Betroffenen zubilligt. Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag also im Nachhinein nicht wegen einer arglistigen Täuschung im Bewerbungsverfahren anfechten. Grund dafür ist eine offenkundige Diskriminierung des weiblichen Geschlechts bei Fragen nach einer Schwangerschaft. Ein Mann bekäme derlei Fragen naturgemäß nie gestellt. Die Einstellung eines männlichen Bewerbers könnte daher nie an einer Schwangerschaft scheitern. Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft im Rahmen einer Bewerbung verstößt daher gegen das Diskriminierungsverbot des § 7 Abs.1 AGG und ist deshalb unzulässig.
Die unmittelbar diskriminierende Wirkung haben die Anwälte selbst bestätigt, indem sie ausführten, die Klägerin wäre nicht eingestellt worden, wenn diese sich bei Vertragsunterzeichnung zu ihrer Schwangerschaft bekannt hätte. Ein Rechtsmissbrauchs war im vorliegenden Fall aber auch nicht anzunehmen. Immerhin hatte die Arbeitnehmerin die Arbeit aufgenommen und bis zum Streit über die Schwangerschaft klaglos ausgeführt.
Für die beteiligten Juristen dürfte das Ergebnis also von vornherein klar gewesen sein. Insofern überraschte der Weg in die zweite Instanz selbst das Gericht. Es gibt auf diesem Gebiet keine absolute Sicherheit. Alle Erwägungen, das Risiko der erneuten Einstellung einer schwangeren Schwangerschaftsvertretung zu minimieren, bewegen sich mindestens auf dem Boden der Unzulässigkeit. Die gezielte Suche nach einem Mann oder nach einer nicht schwangeren Frau beispielsweise, wäre wieder ein klarer Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).