Jobwechsel: Was wird aus dem Urlaubsanspruch?
Die wirtschaftlichen Nachwehen der Pandemie und die Folgen des Krieges in der Ukraine bieten vielen Beschäftigten durchaus einen Anlass, mal etwas intensiver die eigene berufliche und finanzielle Situation zu analysieren. In Anbetracht der sich abzeichnenden Neuausrichtung vieler Unternehmen, kommt für so manchen nun früher als ursprünglich geplant die Beschäftigung mit einem Jobwechsel in Betracht.
Davon unabhängig kennzeichnen Arbeitgeberwechsel und Quereinstiege schon lange die Berufswelt von heute. Die Zeiten, in denen man von der Lehre bis zur Rente bei ein und demselben Arbeitgeber schaffte, gehören für viele Arbeitnehmer längst der Vergangenheit an. Das bringt natürlich viel Neues. Nicht selten eröffnen sich dabei aber auch Probleme:
Was passiert eigentlich mit dem Urlaubsanspruch beim Jobwechsel?
Ist da auch alles auf Anfang? Das wäre für manchen eine willkommene Nachricht. Doch so simpel ist die Arbeitswelt nicht gestrickt. Zumal die Jobwechsler ihren Urlaubsanspruch dann vor jedem Abschied immer erst verbrauchen müssten.
Die Einzelheiten zum Urlaub regelt bekanntlich das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Darin ist vor allem der jährliche Mindestanspruch definiert. Wieviel Urlaub der Arbeitgeber letztlich darüber hinaus noch gewährt, das legen Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung fest. Ein doppelter Urlaubsanspruch entsteht dabei aber nicht. Bei einem Arbeitgeberwechsel bis zum 30.06. eines Jahres, ergibt sich ein anteiliger Urlaubsanspruch. Dieser errechnet sich aus der Summe der vergangenen Beschäftigungsmonate des Jahres, für die jeweils ein Zwölftel des Jahresurlaubs veranschlagt wird.
Bei einem Jobwechsel in der zweiten Jahreshälfte hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub. Allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis bereits seit dem 01.01. eines Jahres bestand. War die Betriebszugehörigkeit kürzer, gibt es nur einen anteiligen Urlaubsanspruch.
Soweit die rechtliche Theorie.
Nun weiß der neue Arbeitgeber aber in der Regel wenig darüber, wieviel Urlaub im laufenden Jahr genommen wurde oder beim Ausscheiden als Abgeltung fällig war. Deshalb soll der § 6 Absatz 2 BUrlG den neuen Arbeitgeber bei Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses davor schützen, dass ein Arbeitnehmer seinen Urlaub doppelt beansprucht. Danach ist der bisherige Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, eine Bescheinigung darüber auszustellen, wieviel Urlaub im laufenden Kalenderjahr bereits gewährt oder abgegolten wurde.
Der Umkehrschluss hingegen macht das Thema kompliziert. Denn ein Fehler kann hier durchaus negative Folgen haben:
Das Bundesarbeitsgericht hat in Analogie des Gesetzes entschieden, dass eine solche Urlaubsbescheinigung des ehemaligen Arbeitgebers über die noch bestehenden Urlaubstage grundsätzlich vonnöten ist. Nur mit einem solchen Nachweis kann der Arbeitnehmer überhaupt noch Urlaub im laufenden Jahr beanspruchen. Fehlt ein solcher, besteht immer die Möglichkeit des Missbrauchs. Genau davor sollen Arbeitgeber aber geschützt werden.
Weigert sich der alte Arbeitgeber, eine solche Bescheinigung zu erstellen, dann muss man sich klageweise darum bemühen. Sonst könnte der komplette Urlaubsanspruch futsch sein. Hat man aber in seinem früheren Arbeitsverhältnis weder Urlaub noch eine Abgeltung erhalten, so besteht der volle Anspruch im nunmehr neuen Arbeitsverhältnis. Auch das kann und soll aus der Bescheinigung ersichtlich sein. Der neue Arbeitgeber kann dann nicht darauf verweisen, man müsse sich wegen erworbener Urlaubsansprüche an seinen letzten Arbeitgeber wenden.
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