Wie man die Probezeit rechtssicher verlängert

Wie man die Probezeit rechtssicher verlängert

Wenn von der Probezeit im Zusammenhang mit neu beginnenden Arbeitsverträgen die Rede ist, denkt man sofort an Einfühlung und Bewährung.

Wer will schon den neuen Job aufs Spiel setzen mit einem Scheitern in dieser Anfangsphase.

Dabei ist die Gestaltung der Probezeit dem Arbeitgeber überlassen. Er entscheidet letzten Endes auch, ob diese Zeit zum gewünschten Erfolg führt. In diesem Zusammenhang wird immer erwähnt, die Probezeit dürfe maximal eine Dauer von sechs Monaten haben. Doch das ist in Wirklichkeit nur ein Umkehrschluss. In Betrieben mit mehr als 5 Arbeitnehmern findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung. Darin geregelt ist eine sogenannte Wartefrist von sechs Monaten, bis die Schutzregelungen des Gesetzes auch auf Neu-Verträge anwendbar sind.

Diese Frist, die hier mit § 622 BGB korrespondiert, ist aber nicht zu verwechseln mit der individuell vereinbarten Probezeit.

Zwar ist die sechsmonatige Wartefrist häufig gleich lang wie die vereinbarte Probezeit. Aber die Regelung in § 622 BGB ist lediglich ein Hinweis darauf, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer für maximal sechs Monate auf eine abgekürzte Kündigungsfrist einigen können. Nach Ablauf der Wartefrist des § 23 (KSchG) ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber dann nur noch unter erschwerten Bedingungen möglich.

Vor allem bei Arbeitsverträgen, die eine Einarbeitung in sehr komplexe Aufgabenbereiche erfordern, kann aber auch eine Probezeit von sechs Monaten noch zu kurz sein.

Dann stellt sich die Frage nach der Zulässigkeit ihrer Verlängerung. Eine solche Problematik hatte das Bundesarbeitsgericht vor einigen Jahren im Grundsatz zu entscheiden (BAG 2 AZR 93/01). Darin wurde erstmals die Möglichkeit einer Probezeitverlängerung bejaht, ohne dafür den gesetzlichen Kündigungsschutz in Frage zu stellen.

In dem zu entscheidenden Sachverhalt hatte ein unbefristet eingestellter Mitarbeiter in den ersten sechs Monaten nicht überzeugen können. Der Arbeitgeber wollte das Arbeitsverhältnis daraufhin kündigen.

In einem Gespräch mit dem Mitarbeiter führte dieser Gründe an, die eine erfolgreiche Einarbeitung innerhalb der nächsten vier Monate in Aussicht stellten. Die Parteien vereinbarten daraufhin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf der kommenden vier Monate. Ferner wurde dem Mitarbeiter die Zusage gemacht, dass er wieder eingestellt wird, falls er den Anforderungen in dieser Zeit nunmehr genügt. Doch wider Erwarten kam es zu keiner Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer bewährte sich auch diesmal nicht. Dennoch klagte er auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nun nicht aufgrund des Auflösungsvertrages beendet sei.

Das Bundesarbeitsgericht erachtet die hier vorgenommene Verlängerung der Kündigungsfrist von 2 Wochen auf 4 Monate als zulässig, da die längste tarifliche Kündigungsfrist hierdurch nicht überschritten wird. Damit wird faktisch auch die Verlängerung einer Probezeit um diesen Zeitraum ermöglicht.

Allerdings sollte dieser Zeitraum auch in ähnlich gelagerten Fällen nicht überschritten werden. Ferner sichert eine Formulierung, dass die Verlängerung dem Mitarbeiter eine weitere Bewährungschance geben soll, die Tragfähigkeit einer solchen Vereinbarung. Alternativ kann schriftlich fixiert werden, dass dem Beschäftigten damit die Möglichkeit einer Bewerbung aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis eröffnet werden soll. Das schafft Rechtssicherheit und auch Vertrauen für beide Seiten.

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Bildquelle: geralt – https://pixabay.com/de/uhr-zeit-blau-denkart-denkweise-64266/