Das Urlaubsentgelt und seine Berechnung

Das Urlaubsentgelt und seine Berechnung

Das Urlaubsentgelt und seine Berechnung

Jeder Arbeitsvertrag beruht bekanntlich auf dem Gegenseitigkeitsprinzip: Der eine schuldet die Erbringung seiner Arbeitsleistung, der andere die dafür vereinbarte Vergütung. Solange dieser Rhythmus ungestört vonstattengeht, sind die Einzelheiten klar. Sobald allerdings eine Unterbrechung eintritt, wird es kompliziert. Urlaub und Krankheit sind solche Durchbrechungen des Gegenseitigkeitsprinzips: Die vereinbarte Leistung bleibt aus, die Gegenleistung in Form von Geld aber ist dennoch zu erbringen. Sowohl Urlaubsentgelt als auch Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sind Errungenschaften, die der Regeneration der Arbeitskraft zugute kommen. Da dies letztlich auch dem Arbeitgeber nützt, hat er trotz fehlender Leistung eine Vergütung zu erbringen. Diese ist natürlich zeitlich begrenzt und in der Höhe oft auch. Wenn es nicht allein um ein vertragliches oder tarifliches Fest-Gehalt ohne variable Bestandteile geht, dann bereitet die Berechnung aber oft Schwierigkeiten.

Urlaubsentgelt ist Durchschnittsverdienst

Während die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall strikt dem Ausfallprinzip folgt, stellt § 11 Absatz 1 BUrlG für das zu zahlende Urlaubsentgelt auf eine Durchschnittsbetrachtung ab. Das Urlaubsentgelt errechnet sich demnach anhand des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes, der vom betreffenden Beschäftigten in den vergangenen dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erzielt worden ist. Dabei sind grundsätzlich alle Vergütungsbestandteile des in Rede stehenden Zeitraums zu berücksichtigen. 

So gehören zum Arbeitsverdienst natürlich auch ein vereinbarter Leistungslohn, die Vergütung für Rufbereitschaft, Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschläge sowie Provisionen. Jeder vertragliche Ausschluss der Berücksichtigung solcher variabler Vergütungen beim Urlaubsentgelt ist unwirksam.

Nicht zu berücksichtigen sind hingegen Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Gratifikationen und sonstige Zuwendungen. Diese Entgelte sind keine Vergütungen für eine erbrachte Arbeitsleistung. Ebenso außer Betracht bleiben auf das Unternehmen bezogene Gewinnbeteiligungen und einmalige Prämien, da auch ihnen der Bezug zu einer erbrachten Arbeitsleistung im relevanten Zeitraum fehlt.

Basis ist Geldwert pro Urlaubstag

Für die Berechnung muss also der Wert eines Urlaubstages ermittelt werden. Dies gelingt mit Hilfe des Quartals als Bezugsgröße. Bei einer 5-Tage-Arbeitswoche fallen im Quartal 65 Arbeitstage an (13 Wochen x 5). Das Quartalsgehalt beträgt das Dreifache eines einfachen Monatsgehalts. Dieses Quartalsgehalt geteilt durch die 65 Arbeitstage, ergibt den Wert eines Urlaubstages. Bei Teilzeitarbeit ist die Zahl der Arbeitstage entsprechend zu minimieren. Variable Vergütungsbestandteile erhöhen entsprechend die Bezugsgröße des Quartalsgehalts. Zu bedenken bleibt allerdings, dass dieser Urlaubsentgelt-Bruttobetrag selbstverständlich allen Abzügen unterliegt.

Im Einzelfall ist es also grundsätzlich relevant, für welche Leistung des Arbeitnehmers innerhalb welchen Zeitraumes die variable Vergütung gezahlt wird. Bei der Problematik einer sogenannten Zielerreichungsprämie steht eine Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts allerdings bis heute aus. In diesen Fällen kann es auch weiterhin zu Problemen bei der Berechnung des Urlaubsentgelts kommen.

Im Übrigen muss auch beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis das Urlaubsentgelt entsprechend berechnet werden. Zumindest dann, wenn noch Resturlaub vorhanden ist und seine Abgeltung in Rede steht. 

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