Elternzeit braucht Verlässlichkeit
Der Anspruch auf Elternzeit ist gesetzlich geregelt. Es soll Eltern helfen, die erste Zeit des Lebens ihres neu geborenen Kindes ohne den Verpflichtungsdruck des Arbeitgebers zu genießen. Diese Auszeit vom Job funktioniert nur mittels Verlässlichkeit, schließlich brauchen beide Seiten Planungssicherheit. Aus diesem Grund wird die Elternzeit mit all ihren Rechten und Pflichten auch vertraglich geregelt. Die Einigung im Vorfeld der Geburt des Nachwuchses ist verbindlich, für beide Seiten. Verträge sind zu erfüllen, pacta sunt servanda, das ist ein eherner Grundsatz des Rechts.
Das aber hatte wohl ein junger Vater übersehen, als er sich plötzlich nicht mehr an seine Vereinbarung zur Elternzeit gebunden fühlen wollte. Noch vor Beginn seiner genehmigten Elternzeit hatte sich dieser von der Mutter des Kindes getrennt und war aus der gemeinsamen Wohnung ausgezogen. Diese Trennung nahm er zum Anlass, seine Elternzeit nun doch nicht antreten zu wollen. Statt dessen wollte er einfach weiter zur Arbeit erscheinen.
Das geht so aber das nicht, urteilte letztinstanzlich das Bundesarbeitsgericht (BAG, AZ.: 9 AZR 11/26).
Der Arbeitnehmer bleibt an die Vereinbarung zur Elternzeit mit seinem Arbeitgeber gebunden, auch wenn sich seine familiäre Situation vor Beginn der Auszeit ändert.
Nach Auffassung des Gerichts soll die Vereinbarung gerade auch dem Arbeitgeber Planungssicherheit geben. Soweit er sich durch organisatorische Maßnahmen, wie beispielsweise die Einstellung einer Ersatzkraft auf die angekündigte Abwesenheit des Stelleninhabers eingestellt hat, soll die Elternzeit nicht allein durch eine spätere Veränderung der persönlichen Verhältnisse des Betroffenen wieder entfallen.
Der klagende Arbeitnehmer hatte argumentiert, dass die Elternzeit noch nicht einmal begonnen habe und er durch die Trennung von Frau und Kind keinen Anspruch mehr auf Elterngeld besaß. Damit spielte er auf die Härtefall-Regelung an, die im Gesetz zur Elternzeit und zum Elterngeld (BEEG) vorhanden ist. In §16 BEEG ist die Inanspruchnahme der Elternzeit detailliert geregelt, in den Absätzen 3 und 4 finden sich die Tatbestände, die eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit erlauben. Während § 16 Absatz 4 BEEG die Beendigung im Zusammenhang mit dem Tod des Kindes nach spätestens 3 Wochen ohne Weiteres eintreten lässt, braucht es für Härtefälle nach § 16 Absatz 3 BEEG ausdrücklich die Zustimmung des Arbeitgebers. Ausgenommen davon sind lediglich Arbeitnehmerinnen, die sich auf neu eintretende Mutterschutzfristen berufen können.
Die Härtefälle sind im Gesetz beispielhaft aufgezählt: So kann der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung nur innerhalb von vier Wochen und aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen, wenn eine schwere Krankheit, Schwerbehinderung oder den Tod eines Elternteils oder eines Kindes sowie eine erheblich gefährdete wirtschaftliche Existenz als Grund angeführt werden. Die Regelung in Absatz 3 schließt nach Auffassung des Gerichts auch den Fall ein, dass eine Elternzeit nachträglich gar nicht erst beginnen soll.
Auf so einen Härtefall konnte sich der Kläger hier aber nicht berufen, so das Bundesarbeitsgericht.
Zwar setzt ein Anspruch auf Elterngeld nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BEEG voraus, dass der Elternteil mit seinem Kind in einem Haushalt lebt. Der Wegfall des Anspruchs auf Elterngeld allein begründet aber noch keinen besonderen Härtefall im Sinne von § 16 Abs. 3 BEEG. Der Kläger hatte nach Auffassung des Gerichts gerade nicht dargelegt, dass er ohne das Elterngeld seinen eigenen Lebensunterhalt nicht mehr bestreiten oder seinem Kind keinen angemessenen Unterhalt leisten kann. Deshalb musste ihm der Abbruch vereinbarter Elternzeit verwehrt bleiben.
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