Beschäftigungsverbot oder Arbeitsunfähigkeit?

Beschäftigungsverbot oder Arbeitsunfähigkeit?

Schwangerschaft und Geburt gelten im Allgemeinen als freudige Anlässe.

Für den involvierten Arbeitgeber wird das Ganze aber oft mit Beschwerlichkeiten, zusätzlichen Aufwendungen und erheblichen Kosten verbunden sein. Deshalb kommt es auch hier auf Detailfragen an. Eine davon ist immer wieder die zwingende Unterscheidung zwischen einem Beschäftigungsverbot und der bloßen Arbeitsunfähigkeit. Geht es doch hierbei vor allem um die Kostentragung.

In früheren Zeiten halfen bei diesem Thema weitreichende Beschäftigungsverbote.

Damit konnte die Kostenfrage sehr galant gelöst werden. Der Arbeitgeber musste während der Zeit auf die Arbeitsleistung seiner schwangeren Arbeitnehmerin verzichten, die finanziellen Belastungen wurden durch die Regelung des § 1 Absatz 2 Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) reduziert. Damit können grundsätzlich alle entstehenden Aufwendungen bei der Krankenkasse der betreffenden Arbeitnehmerin zur Erstattung angemeldet werden.

Das neue Mutterschutzgesetz ist seit Anfang 2018 in Kraft und schränkt diese Praxis erheblich ein. Danach darf ein Beschäftigungsverbot künftig nicht mehr gegen den Willen der Frauen ausgesprochen werden. Vorrang hat grundsätzlich die angepasste Gestaltung des Arbeitsplatzes oder das Angebot eines entsprechend alternativen Arbeitsplatzes. Nur wenn beide Maßnahmen erfolglos bleiben oder unmöglich sind, kann ein betriebliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden.

Hiervon unberührt bleibt allerdings auch weiterhin das Beschäftigungsverbot, welches durch ärztliches Attest zwingend verordnet wird.

Dabei ist das individuelle Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft nicht mit einer Arbeitsunfähigkeit gleichzusetzen. Während der Arbeitgeber bei der Arbeitsunfähigkeit in den ersten sechs Wochen alle Kosten selbst tragen muss, kommt auch beim ärztlichen Beschäftigungsverbot das AAG zur Anwendung.

Zwar gibt es in § 1 Absatz 1 AAG auch das sogenannte Umlageverfahren, nach dem Arbeitgeber einen Prozentsatz ihrer Aufwendungen für die Entgeltfortzahlung erstattet bekommen. Allerdings ist das an die Betriebsgröße von maximal 30 Beschäftigten geknüpft und darüber hinaus an einen Erstattungshöchstbetrag von maximal 80 Prozent.

Im Fall der Arbeitsunfähigkeit hat die Schwangere also zunächst Anspruch auf Entgeltfortzahlung, anschließend auf Krankengeld. Im Fall eines individuellen Beschäftigungsverbots hat sie hingegen Anspruch auf Mutterschutzlohn.

Das von einem Arzt verordnete Beschäftigungsverbot der werdenden Mutter löst aber nur dann einen Anspruch auf Zahlung von Mutterschutzlohn aus, wenn ein normaler Schwangerschaftsverlauf vorliegt. Verläuft die Schwangerschaft hingegen anomal und ist von Beschwerden oder krankhaften Störungen begleitet, so handelt es sich um eine Krankheit im arbeitsrechtlichen Sinne. Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und das Vorliegen eines Beschäftigungsverbotes schließen sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gegenseitig aus (BAG, AZ: 5 AZR 588/00).

Einen gänzlich anderen Zeitraum deckt hingegen das Mutterschaftsgeld ab. Es umfasst lediglich die Zeit des gesetzlichen Beschäftigungsverbotes, die das Mutterschutzgesetz zwingend vorschreibt. Diese beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und endet acht Wochen nach der Geburt. Auch hier wird der Arbeitgeber wieder zur Kasse gebeten. Er muss den Differenzbetrag zwischen den täglich gezahlten 13 Euro und dem tatsächlichen Verdienst aufbringen. Die Erstattung wird ihm auch dafür über § 1 Absatz 2 AAG gesichert.

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Bildquelle: shaila19 – https://bit.ly/33OHL6D