Anspruch und Ermessen beim Sonderurlaub

Anspruch und Ermessen beim Sonderurlaub

Zu Beginn des Jahres steht bei vielen Beschäftigten die Urlaubsplanung an. Dabei gilt es den jeweiligen Anspruch klug zu verteilen und andere planbare Ereignisse mit einzubeziehen. Strategisch vorteilhaft ist es dabei natürlich auch, an zusätzliche freie Tage zu denken. Das können sowohl Brückentage als auch Sonderurlaub sein.

Alle Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub, dessen Mindestumfang bestimmt das Bundesurlaubsgesetz. Doch wie der Name schon sagt, dient dieser Urlaub der Erholung und der Regeneration der Arbeitskraft. Daneben gibt es lebenstypische Ereignisse, die auch einer Freistellung von der Arbeitspflicht bedürfen, für die aber kein Erholungsurlaub geopfert werden soll. Zu denken ist hier an die eigene Hochzeit, die Niederkunft der Partnerin, die Erkrankung des Kindes, an den Tod naher Angehöriger oder an den Umzug in eine neue Wohnung. Die nur beispielhaft aufgezählten Ereignisse werden gern mit dem generellen Anspruch auf Sonderurlaub in Verbindung gebracht.

Doch ganz so einfach ist das nicht.

Zuerst gilt es, die Begriffe zu klären. Sonderurlaub im rechtlichen Sinne ist lediglich eine unbezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht. Darauf haben Arbeitnehmer in der Regel überhaupt keinen Anspruch. Lediglich wenige, ausdrücklich gesetzliche oder tarifliche Regelungen, machen davon eine Ausnahme. So bei der Erkrankung des eigenen Kindes oder bei der Sicherstellung der Pflege naher Angehöriger. Ansonsten muss man auf die Kulanz und Einsicht des Arbeitgebers setzen.

Kann ein Arbeitnehmer wegen der Krankheit des Kindes nicht zur Arbeit kommen, bietet sich vorrangig die Anwendung dessen an, was § 616 BGB beschreibt. Dort ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung geregelt, soweit für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit die Arbeitsleistung aus Gründen nicht erbracht werden kann, die nicht in der eigenen Person liegen. In vielen Arbeitsverträgen ist die Vergütungspflicht nach § 616 BGB jedoch ausgeschlossen. Erst in diesem Fall springt die Krankenkasse ein. Ist das kranke Kind bei den Eltern mitversichert, jünger als 12 Jahre und ein Arzt bescheinigt, dass eine Betreuung notwendig ist, haben diese Anspruch auf Kinderkrankengeld unter Freistellung von der Arbeitspflicht. Die maximale Dauer der Freistellung ist derzeit mit 60 Tagen für Verheiratete und mit 120 Tagen für Alleinerziehende relativ großzügig bemessen. 

Neben dem Ausweg Sonderurlaub gibt es aber auch noch die Variante der bezahlten Freistellung von der Arbeitspflicht.

Diese findet im § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches ihre Regelung. Dort sind auch die Voraussetzungen dafür benannt, dass der Vergütungsanspruch bestehen bleibt, obwohl der Beschäftigte die Gegenleistung nicht erbringt. Erforderlich ist danach, dass für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in der Person des Beschäftigten liegenden Grund, dieser ohne sein Verschulden an der Dienstleistung gehindert ist. Nach der Rechtsprechung ist das zum Beispiel gegeben bei besonderen Familienereignissen wie Todesfällen, Begräbnissen, Pflege naher Angehöriger, Geburt eines Kindes und der eigenen Hochzeit.

Als Ursachen für eine Freistellung sind alle Vorkommnisse ausgeschlossen, die nicht in der Person des Beschäftigten liegen, etwa Naturkatastrophen, Stau oder ähnliche Ereignisse.

Die Verhinderungsgründe müssen sich nach der gesetzlichen Vorgabe also gerade auf denjenigen Arbeitnehmer beziehen, der Lohnfortzahlung verlangt, nicht auf einen größeren Kreis von Arbeitnehmern. Liegt ein persönlicher Verhinderungsgrund im Sinne des § 616 BGB vor, steht dem Arbeitnehmer die bezahlte Freistellung also zu. Die Dauer der Freistellung ist aber gesetzlich nicht geregelt. Pauschal sprechen Gerichte oftmals für alle Fälle des § 616 BGB einen oder mehrere Tage zu. Gute Anhaltspunkte und Richtwerte bieten die Regelungen zum Sonderurlaub in Tarifverträgen.

Manchmal kommt es vor, dass der genehmigte Sonderurlaub für ein persönliches Ereignis mit Zeiten zusammentrifft, in denen der Arbeitnehmer ohnehin schon im Urlaub weilt. Da es während eines Urlaubs des Arbeitnehmers mangels Verpflichtung zur Dienstleistung an einer im Gesetz formulierten Verhinderung fehlt, hat er auch keinen Anspruch auf zusätzliche Freistellung von der Arbeit.

Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber ein sogenanntes Gleitzeit-Modell anbietet.

Bei solchen flexiblen Arbeitszeitmodellen, bei denen der Arbeitnehmer sowohl über die Lage als auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit entscheiden kann und lediglich in der vorgegebenen Kernarbeitszeit anwesend sein muss, ist außerhalb der Kernarbeitszeit der § 616 BGB nicht einschlägig, weil der Arbeitnehmer außerhalb dieser Zeit nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet ist. Er muss deshalb in solchen Arbeitszeitsystemen bei Verhinderungsgründen außerhalb des Arbeitsverhältnisses Gleitzeit in Anspruch nehmen, ohne von seinem Arbeitgeber einen Stundenausgleich zu erhalten.

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Bildquelle: carolynabooth – bit.ly/2PMSd6D