Strengere Regeln für die Arbeit auf Abruf
Wer im Auftrag eines anderen Arbeiten verrichtet, der hat einen Arbeitsvertrag. Das ist vielen Jobbern gar nicht bewusst, da sie ein entsprechendes Papier, einen Arbeitsvertrag, nie zu Gesicht bekommen haben. Doch das hat sich inzwischen grundlegend geändert. Mit der Novellierung des Nachweisgesetzes wurde auch hier europäisches Recht umgesetzt und die schriftliche Fixierung wesentlicher Bestandteile des Arbeitsvertrages ist von Beginn an verpflichtend. Das betrifft selbstverständlich auch Verträge zur Arbeit auf Abruf.
Was ist Arbeit auf Abruf
Besteht für den Arbeitnehmer arbeitsvertraglich die Pflicht, nach zeitlichen Einteilungskriterien des Arbeitgebers zu arbeiten, handelt es sich um Arbeit auf Abruf. Mit Sicherheit eine der extremsten Varianten der Teilzeit, die generell nur bei Teilzeitbeschäftigten möglich ist. Doch auch hierfür gibt es Regeln. Diese sind in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verankert.
Danach muss vertraglich eine bestimmte wöchentliche und tägliche Mindestdauer der Arbeitszeit festgelegt sein. Ansonsten gilt ein Arbeitsvolumen von zwanzig Stunden pro Woche als vereinbart. Gleiches gilt für die Arbeitszeit pro Tag. Fehlt es an einer Vorgabe, gelten mindestens drei aufeinander folgende Stunden als gesetzt. Abweichungen von diesen Mindestregelungen sind vertraglich durchaus möglich. Arbeitgeber und Mitarbeiter können darin eine tägliche, wöchentliche oder jährliche Arbeitszeit vereinbaren.
Einsatzzeiten und Mehrarbeit
Soweit eine Grundarbeitszeit in Verbindung mit einem Weisungsrecht für eventuelle Mehrarbeit vereinbart ist, so dürfen Erhöhung und Absenkung für diese Abrufzeiten nicht mehr als 25 Prozent der Grundarbeitszeit betragen. Der Arbeitgeber ist daneben verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus anzukündigen. Jedem soll dadurch die rechtzeitige Planung seines Einsatzes ermöglicht werden.
Eine Vereinbarung, nach der auf die Einhaltung dieser Ankündigungsfrist verzichtet wird, ist unwirksam. Der Arbeitgeber muss in seiner Mitteilung Beginn und Ende der Arbeitszeit nennen. Der Beschäftigte kann aber selbst auf diese Frist verzichten, indem er freiwillig der Arbeit nachkommt.
Genau wie in einem Vollzeit-Arbeitsverhältnis, so hat auch der auf Abruf tätige Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fortzahlung seines Lohnes im Krankheitsfall. Auch hier sind die Regelungen des § 3 Abs.1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) maßgebend. Dieser Anspruch entsteht jedoch nur für die Zeit seiner vorgesehenen Inanspruchnahme. Das kann zumindest dann zu Komplikationen führen, wenn die Einsatzplanung insgesamt nicht sonderlich ernst genommen wird.
Zwingende schriftliche Fixierung
Arbeitsvertraglich müssen mindestens folgende Einzelheiten bei der Arbeit auf Abruf auch schriftlich fixiert sein: a) die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, b) die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, c) der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und d) die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat.
Urlaubsanspruch
Auch beim Urlaubsanspruch ist der auf Abruf tätige Arbeitnehmer den Voll- und Teilzeitbeschäftigten gleichgestellt. So besteht gemäß § 3 Abs.1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf mindestens 24 Werktage Urlaub bei einer sechs-Tage-Arbeitswoche. Da bei der Arbeit auf Abruf oft nicht an jedem Tag gearbeitet wird, muss die Urlaubsdauer aber wie bei allen Teilzeitarbeitnehmern im Verhältnis zum Regelanspruch der Vollzeitkräfte berechnet werden werden.
Bei einer 6-Tage-Woche würde die Berechnung der Urlaubstage also wie folgt vollzogen: Arbeitstage des Teilzeit-Beschäftigten wöchentlich geteilt durch 6 Regel-Arbeitstage x 24 Regel-Urlaubstage = Urlaubstage des Teilzeit-Beschäftigten im Jahr. Arbeitet der Betrieb regelmäßig an weniger Wochentagen und ist der Regelurlaubsanspruch der Vollzeitbeschäftigten größer, bedarf die Rechnung entsprechender Anpassung.
Ist die Arbeitszeit des Teilzeit-Beschäftigten eher unregelmäßig verteilt, muss die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt für die Berechnung des Urlaubsanspruchs herangezogen werden. Die Formel lautet hier: Gesetzliche oder tarifliche Regel-Urlaubsdauer geteilt durch die Werktage im Jahr x Anzahl der Tage, an denen der Mitarbeiter im Kalenderjahr tatsächlich zur Arbeitsleistung verpflichtet ist.
Völlig unerheblich bleibt es, wenn der Teilzeit-Beschäftigte nur wenige Stunden, dafür aber an jedem Werktag tätig ist. Da sich der gesetzliche Anspruch auf die Werktage bezieht, hätte er dann den vollständigen Urlaubs-Regel-Anspruch der Vollzeit Beschäftigten. Zu beachten ist darüber hinaus, dass die erworbenen Urlaubstage der Teilzeit-Beschäftigten nicht auf die ohnehin arbeitsfreien Tage gelegt werden. Urlaubstage werden immer nur an Arbeitstagen abgegolten. Auch das verlangt natürlich wieder eine ausgeklügelte, vorausschauende Einsatzplanung. Ansonsten werden zwingende Arbeitnehmerrechte außer Kraft gesetzt. Das wiederum birgt schwerwiegende Folgen für die nachlässigen Arbeitgeber.
Nicht vergessen werden sollte, dass viele Arbeitsverträge mit sogenannten Verfallsklauseln ausgestattet sind. Wer also Ansprüche gegen seinen Arbeitgeber hat und immer wieder nur mündlich vertröstet wird, der sollte sich schleunigst mit diesem Thema befassen. Verlieren kann man hier sonst ein Menge.
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