Vor- und Nachteile beim Aufhebungsvertrag

Vor- und Nachteile beim Aufhebungsvertrag

Genau so einvernehmlich, wie man ein Arbeitsverhältnis begründet, kann man es auch wieder auflösen.

Dies geschieht durch einen frei verhandelten Vertrag, den sogenannten Aufhebungsvertrag. Darin erklären beide Seiten ihr Einverständnis mit der Beendigung der Zusammenarbeit und schreiben gleichzeitig die Modalitäten der Trennung fest. Es ist die eleganteste Methode, ein Arbeitsverhältnis zu beenden und bringt entsprechend gewichtige Vorteile für beide Seiten mit sich.

Arbeitgeber können mittels Aufhebungsvertrag die Unsicherheiten umgehen, die betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigungen oft mit sich bringen. Bei Kündigungen besteht die Gefahr des gerichtlichen Verfahrens und seiner Kosten. Darüber hinaus enden diese Verfahren oft mit  kaum kalkulierbaren finanziellen Risiken. Bei einem Aufhebungsvertrag müssen keine Fristen eingehalten werden und die sonstigen Vorschriften des Kündigungsschutzes gelten hier auch nicht. Denn es geht nicht um eine Kündigung.

Allerdings sind dies in erster Linie Vorteile für den Arbeitgeber.

Lediglich die mögliche Verkürzung von Fristen kommt Arbeitnehmern entgegen, die dringend zu einem anderen Betrieb wechseln wollen. Trotzdem kann ein Aufhebungsvertrag auch für jene Beschäftigten interessant sein, die noch keinen neuen Arbeitsplatz in Aussicht haben. Oft sind Arbeitgeber geneigt, die einvernehmliche Trennung mittels Aufhebung mit einer Abfindungszahlung aufzuwerten und fördern das Ganze auch noch mit einem positiven Zeugnis. Auf jeden Fall sollte man für sich selbst abwägen, ob die Arbeitgeberangebote interessant genug sind. Bekanntlich lassen sich auch noch im Kündigungsschutzverfahren Abfindungszahlungen erreichen.

Es gibt aber noch einen weiteren wichtigen Aspekt beim Aufhebungsvertrag zu beachten. Soweit man nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitslos wird, verhängt die Arbeitsagentur eine mindestens 12 wöchige Sperrzeit. Dabei werden keine Leistungen gezahlt. Der Grund besteht in der Vermutung, dass die Arbeitslosigkeit selbst verschuldet ist, da man durch den Aufhebungsvertrag an einer einvernehmlichen Beendigung mitgewirkt hat.

Dieser Negativeffekt lässt sich auch vermeiden.

Dazu muss der Arbeitgeber im Vorfeld der Aufhebung eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt haben, also den Willen bekundet haben, das Arbeitsverhältnis in jedem Fall lösen zu wollen. Daneben muss eine Abfindungszahlung von mindestens 0,25 bis maximal 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr vereinbart sein und die gesetzliche Kündigungsfrist muss auch im Aufhebungsvertrag eingehalten werden. Der Abschluss des Aufhebungsvertrages ist der Agentur für Arbeit unverzüglich mitzuteilen. Die Abfindung wird im Übrigen nur auf das Arbeitslosengeld angerechnet, wenn die gesetzlichen Kündigungsfristen im Aufhebungsvertrag nicht eingehalten werden. Damit vermeidet man Doppelzahlungen. Wer demnach alle Klippen mit dem Arbeitgeber  einvernehmlich umschifft, dem bleibt die Abfindung auch trotz Arbeitslosigkeit voll erhalten.

Gültig ist ein Aufhebungsvertrag im Übrigen nur, wenn er schriftlich vereinbart worden ist.

Das regelt § 623 BGB unmissverständlich. Inhaltlich sollten alle Punkte, auf die man sich einigen will, enthalten sein. Hier ist eine genaue Prüfung unerlässlich. Eine einmal geleistete Unterschrift macht den Vertrag gültig, Widerrufs- oder Rücktrittsrechte sind nahezu ausgeschlossen. Lediglich in den Fällen, in denen Notsituationen ausgenutzt werden und das Gebot der Fairness völlig außen vor bleibt, kommen die Regeln zum Widerruf in Betracht. Dazu hat das oberste deutsche Arbeitsgericht eindeutige Regeln aufgestellt (BAG, AZ. 6 AZR 75/18).

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Bildquelle: Catkin – pixabay.com/de/zustimmen-englisch-zustimmung-1728448/