Strategien, damit der Azubi später auch bleibt

Strategien, damit der Azubi später auch bleibt

Strategien, damit der Azubi später auch bleibt

Ausbildung ist teuer. Durchschnittlich kostet jeder Azubi seinen Ausbildungsbetrieb jährlich etwa 18.000 Euro. Zugleich erwirtschaftet jeder Lehrling im Schnitt rund 12.500 Euro. Nach dreijähriger Ausbildung hat der Betrieb also mehr als 15.000 Euro aufgewendet, um einen Gesellen oder eine Fachkraft hervorzubringen. Ein guter und vor allem auch ökonomisch sinnvoller Grund, diesen eingearbeiteten Nachwuchs längerfristig zu sichern. Doch wie kann das am besten gelingen, damit der Azubi auch tatsächlich später bleibt?

Azubi- Übernahme braucht Verlässlichkeit

Dazu muss man sich mit den Regeln einer Übernahme vertraut machen, mit den Konsequenzen ebenso wie mit den vertraglichen Möglichkeiten. Einzelheiten hierzu finden sich im Berufsbildungsgesetz bzw. in der Handwerksordnung. 

So regelt § 21 BBiG beispielsweise, dass mit bestandener Prüfung die Ausbildungszeit automatisch endet. Verbleibt der Azubi hiernach im Betrieb, ohne dass darüber eine gesonderte Vereinbarung getroffen wurde, dann entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten (§ 24 BBiG). Als Betrieb einfach zu schweigen und untätig auf diese Variante zu hoffen, das ist weder konstruktiv noch vertrauenserweckend. Besser also, die Übernahme mit dem Azubi im Vorfeld sorgsam besprechen.

Dabei ist allerdings auch zu beachten, dass bei einem Vertragsabschluss mit dem bisherigen Azubi die Wartezeiten als erfüllt gelten. Das heißt, dass sofortiger Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht, soweit der Betrieb mindestens 10 Beschäftigte hat. Weiterhin bleibt dem bisherigen Azubi die bereits erworbene Fortzahlung im Krankheitsfall erhalten. Auch ein etwaig verbliebener Restanspruch an Urlaubstagen wird nahtlos mit in das Beschäftigungsverhältnis übernommen. Eine Abgeltung scheidet hier grundsätzlich aus.

Ausbildungs- und Beschäftigungsverhältnis sind nicht unbedingt deckungsgleich. Die Anforderungen unterscheiden sich fast immer deutlich. Das kann Konfliktpotenzial beinhalten, so dass ein gewisses Maß an Risikominimierung immer angebracht ist. Deshalb bietet sich auch die Vereinbarung einer Probezeit an, die derlei Unwägbarkeiten abfangen kann (§ 622 Absatz 3 BGB).

Daneben gibt es die Möglichkeit einer Befristung nach § 14 Absatz 1 TzBfG. Der sachliche Grund  für die Befristung liegt in der Erleichterung des Übergangs von der Lehrzeit des Azubi in das Beschäftigungsverhältnis. 

Auch eine vertragliche Lösung ist möglich

Eine in diesem Zusammenhang hilfreiche gesetzliche Regelung findet sich in § 12 Absatz 1 Satz 2 BBiG. Danach besteht die Möglichkeit, innerhalb der letzten sechs Monate der Ausbildung eine Verpflichtung mit dem Azubi zu vereinbaren, nach Beendigung der Lehre ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Rechtlich zulässig wäre in diesem Kontext sogar, eine Vertragsstrafe für den Fall zu vereinbaren, dass die Stelle dann doch nicht angetreten wird.

Für Ausbildungsberufe im Handwerk gibt es zwar ein Spezialgesetz, die Handwerksordnung, dennoch gelten auch in diesen Ausbildungsverhältnissen die §§1 bis 3, 10 bis 26, 50 bis 52, 71 bis 75 und 81 bis 101 BBiG. Insofern sind die gestalterischen Möglichkeiten zur Übernahme identisch.

Wer im Laufe der Lehrzeit merkt, dass der Azubi eine gute Wahl war und gewinnbringend bzw. zukunftssichernd im Unternehmen weiterbeschäftigt werden sollte, der muss handeln. Es hat sich inzwischen zu einer fragwürdigen Gewohnheit entwickelt, Azubis kurz vor dem Ende der Lehrzeit abzuwerben. Eine Forderung aus dem Handwerk will zwar hier mit Ablösesummen drohen, aber die gesetzliche Umsetzung ist immer noch fraglich. Besser und vor allem fairer ist in jedem Fall, eine Verbundausbildung ins Auge zu fassen. Das spart Kosten und sichert den Nachwuchs für alle beteiligten Betriebe, auch für solche, denen die komplette Ausbildungszeit bisher zu teuer war.

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Bildquelle: Tumisu – bit.ly/33f3OEU