Arbeitgeberfalle: Nachträglich schwerbehindert
Arbeitnehmer gelten als schwerbehindert und sind mit besonderen Rechten ausgestattet, soweit ihnen ein Behinderungsgrad von mindestens 50 attestiert ist. Ebensolchen Schutz können Arbeitnehmer erlangen, die über einem Behinderungsgrad von mindestens 30 verfügen und eine Gleichstellung erwirken. Hiernach gelten auch diese Beschäftigten als schwerbehindert.
Neben einem erweiterten Urlaubsanspruch erstreckt sich der Schutz für die schwerbehinderten Arbeitnehmer vor allem auf den Bereich der Kündigungen. Hier haben Arbeitgeber vorab ein genau definiertes Procedere zu durchlaufen. Fehlt es daran, dann ist die jeweilige Kündigung komplett unwirksam. Das gilt im Übrigen auch völlig unabhängig von der Größe des Betriebes. Das Integrationsamt ist bei jeder geplanten Kündigung vorab einzuschalten.
Hat ein Unternehmen mindestens fünf Beschäftigte, die als schwerbehindert gelten, kann im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung gewählt werden. Seit 2017 ist auch jede Kündigung ohne eine vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam. Das gilt selbst in der Probezeit des Betroffenen.
Schwerbehinderung unbekannt
Als informierter Arbeitgeber kann man sich an diese Vorgaben natürlich halten, um keine bösen Überraschungen zu erleben. Doch das erfordert auch eine positive Kenntnis der Schwerbehinderung des jeweiligen Beschäftigten. Bekanntlich sind schwerbehinderte Kandidaten nicht verpflichtet, sich bei Bewerbung oder Einstellung zu offenbaren. Hier besitzen sie ein Recht zum Schweigen. Zumindest insoweit, als die Schwerbehinderung keine direkten Auswirkungen auf die Leistungen im Job hat.
Doch diese Unkenntnis über die Schwerbehinderung schützt den Arbeitgeber nicht. Andererseits besteht der volle Schutz auf Seiten des schwerbehinderten Mitarbeiters. Selbst dann, wenn Anerkennung oder Gleichstellung der Schwerbehinderung noch ausstehen. Eine bereits eingeleitete Kündigung, ohne Beachtung der unbekannten Schwerbehinderteneigenschaft, muss demnach schwebend unwirksam bleiben. Allerdings gilt dann für die nachträgliche Information des Arbeitgebers auch eine kurze Frist. Innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung ist ein entsprechender Nachweis zu erbringen.
Antrag auf Anerkennung
Einen dementsprechenden Streitfall hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheiden: Ein Arbeitgeber wollte seinem Arbeitnehmer kündigen. Bevor diesem jedoch die Kündigung zugestellt worden ist, stellte der Arbeitnehmer Antrag auf Anerkennung seiner Schwerbehinderteneigenschaft beim zuständigen Versorgungsamt. Dieser Antrag war, als die Kündigung erfolgte, noch nicht entschieden. Dem Arbeitgeber war weder der Antrag beim Versorgungsamt noch die Schwerbehinderung bekannt. Alleine, dass der Bescheid beim Versorgungsamt gestellt wurde, reicht jedoch aus, damit dem Arbeitnehmer ein Sonderkündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX zusteht. Selbst dann, wenn die vorherige Kenntnis der Schwerbehinderteneigenschaft oder der Antragstellung beim Arbeitgeber fehlt (BAG, 2 AZR 659/08).
Dieses Recht, sich nachträglich auf eine Schwerbehinderung zu berufen und die Zustimmungsbedürftigkeit der Kündigung umfassend geltend zu machen, unterliegt jedoch der Verwirkung nach § 242 BGB. Als Maßstab gilt die dreiwöchige Frist des § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der Zeitraum ist nach Meinung des obersten deutschen Arbeitsgerichts hierbei allerdings weniger eng auszulegen (BAG, 2 AZR 700/15).
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