Berechnung der Kündigungsfrist als Problem

Berechnung der Kündigungsfrist als Problem

Berechnung der Kündigungsfrist als Problem

Die Wirksamkeit einer Kündigung im Arbeitsverhältnis ist an viele Formalien gebunden. Das wird oft vergessen. Manchmal sind es Emotionen, manchmal aber auch schlicht Nachlässigkeit oder Unkenntnis, die gesetzlich vorgeschriebene Regeln einer Kündigung nicht in den Fokus rücken lassen. Doch das ist fatal. Regelmäßig scheitern in Deutschland Kündigungen am simplen Umstand der formalen Unwirksamkeit. Entweder erfolgt die Kündigung nicht in der vorgeschriebenen schriftlichen Form, dann fehlt es an einer solchen überhaupt. Oder die unterzeichnende Person ist zur Kündigung nicht berechtigt, dann ist auch diese unwirksam. Geht das Kündigungsschreiben dem oder der Betroffenen nicht zu, fehlt es auch hier an einer Wirksamkeitsvoraussetzung. Schlussendlich kommt es aber auch noch auf die Berechnung der Kündigungsfrist an. Wann soll der Rauswurf endgültig vollzogen sein? 

Bei der Berechnung der Kündigungsfrist passieren die am meisten gemachten Fehler. Nur wenn die Erklärung die jeweils richtige Kündigungsfrist enthält und diese auch fristgerecht zugeht, ist die Kündigung letztlich wirksam. Bei der außerordentlichen Kündigung spielt die Frist keine Rolle. Deshalb nennt man diese Form der Beendigung gemeinhin auch fristlose Kündigung. Dabei sollte eine solche aus taktischen Gründen immer auch (hilfsweise) ordentlich gekündigt werden.

Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum, der mindestens zwischen dem Zugang der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Die jeweils maßgebliche Kündigungsfrist müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer natürlich gleichermaßen einhalten. Diese ergeben sich regelmäßig aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag. Was letztlich gilt, ist nicht immer leicht zu durchschauen.

Frist nach Gesetz, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag

Für den Arbeitnehmer beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats. Das regelt § 622 Absatz 1 BGB. Für den Arbeitgeber hingegen hängt die Kündigungsfrist von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers im Betrieb ab.

Sie staffelt sich von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis zwei Jahre bestanden hat und geht bis zu sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat. Bestand das Arbeitsverhältnis noch keine zwei Jahre, dann gilt auch für den Arbeitgeber die vierwöchige Kündigungsfrist.

Befindet sich der Arbeitnehmer hingegen noch in der Probezeit, dann kann ihm mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden. Auszubildenden in der Probezeit hingegen kann der Arbeitgeber ohne Einhaltung einer Frist kündigen. Diese selbst müssen sich dafür aber auch nicht an eine solche halten.

Treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine andere Vereinbarung, darf die gesetzliche Kündigungsfrist nicht unterlaufen werden. Sie ist eine Mindestfrist. Eine Verkürzung zum Nachteil des Arbeitnehmers ist ausnahmsweise zulässig bei Aushilfen, die nur bis zu drei Monate beschäftigt sind und in Kleinbetrieben, die nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt haben.

Tarifvertragliche Kündigungsfristen dürfen kürzer sein als die nach dem Gesetz. Steht die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag jedoch mit der tarifvertraglichen Kündigungsfrist im Widerspruch, so gilt die für den Arbeitnehmer günstigere Frist.

Berechnung der richtigen Kündigungsfrist

Welche Frist zu einer wirksamen Kündigung heranzuziehen ist, das kann und muss akribisch ermittelt werden. Anhand dieser Basis kann dann die Berechnung erfolgen, wobei der Fristbeginn die nächste wichtige Hürde bildet. Dabei muss man sich klar machen, dass die Kündigungsfrist immer nur dann zu laufen beginnt, wenn das Kündigungsschreiben dem Betroffenen zugegangen ist. Dabei zählt der Tag, an dem die Kündigung zugeht, selbst nicht mit. Die Frist beginnt erst am nächsten Tag. Sonn- und Feiertage werden dabei wie normale Wochentage behandelt, zählen also mit.

Mit dem Zugang steht und wackelt also die Wirksamkeit einer Kündigung, wenn dabei Fehler unterlaufen. Soweit das Kündigungsschreiben nicht vor Ort, unter Anwesenheit von Zeugen, übergeben und zur inhaltlichen Kenntnis gelangen kann, bleibt das Ganze vage. Der Zugang unter Abwesenden ist mit erheblichem Aufwand verbunden und hält viele Fehlerquellen bereit. Damit wird der Fristbeginn oft zur Makulatur und eröffnet dem oder der Betroffenen gute Chancen bei der Klage.

Die Kündigungsfrist selbst ist in der Regel nach Wochen oder nach Monaten vorgegeben. Dabei ist als Stichtag der 15. eines Monats oder das Monatsende genannt. Gilt für eine Kündigung demnach eine Monatsfrist und geht die Kündigung am 15. eines Monats zu, endet die Frist am 15. des darauffolgenden Monats zum Ende des Tages um 24 Uhr.

Gilt für die Kündigung eine Frist von vier Wochen und geht sie an einem Freitag zu, endet die Frist vier Wochen später am Freitag, auch zum Tagesende um 24 Uhr. In Monaten mit 30 Tagen muss die Kündigung also spätestens am 2. des Monats zugehen, in Monaten mit 31 Tagen hingegen am 3. des Monats. Zeitliche Puffer sichern Unwägbarkeiten ab und können teuren Streit vermeiden helfen.

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Bildquelle: bit.ly/3SRpuz5