Sozialplan als Rettungsanker in der Not
Die Hiobsbotschaften reißen nicht ab: Erst Corona-Pandemie, dann Energiekrise, Inflation und ein inzwischen nicht mehr verlässlicher Wirtschaftsstandort Deutschland. Im Zuge des sich rasant ausbreitenden negativen Investitionsklimas überdenken viele Unternehmen bereits ihre Zukunft. Dabei stehen auch tausende Arbeitsplätze am Standort Deutschland auf dem Spiel. Denn in schwierigen wirtschaftliche Zeiten entscheiden sich Unternehmen notgedrungen zur Neuorganisation bestimmter Bereiche, zur Produktionsverlagerung oder auch zur kompletten Stilllegung von Standorten. Das geschieht nie lautlos, vor allem wenn es gleichzeitig um eine große Zahl damit verbundener Entlassungen geht. Dann ist schnell von einem Sozialplan die Rede, der erarbeitet wird und mit dem sich die Veränderungen sozial verträglich für die Betroffenen gestalten lassen. Ein Sozialplan ist nach der gesetzlichen Definition in § 112 Betriebsverfassungs-Gesetz (BetrVG) eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen.
Doch nicht bei allen Entlassungen ist zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Sozialplan rechtlich möglich.
Die gesetzlichen Voraussetzungen dafür müssen gegeben sein. So ist ein Sozialplan immer nur von einem Betriebsrat aushandelbar, wenn der Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Darüber hinaus muss eine bestimmte, nach der Größe des Betriebes abgestufte, Anzahl von Arbeitnehmern von den Entlassungen oder Veränderungen betroffen sein. Kleine Betriebe sollen von den Belastungen, die ein Sozialplan für die Arbeitgeber regelmäßig mit sich bringt, ausgenommen sein. Der Inhalt des Sozialplanes dagegen ist frei verhandelbar. Oft kommt es hier auf die Kreativität und auch auf die Durchsetzungskraft der Betriebsratsmitglieder an. So gibt es vielerlei Gestaltungen, die von Beratungsunterstützung über Transfergesellschaften bis hin zu Abfindungen für die Betroffenen reichen.
Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht über den Inhalt des Sozialplanes einigen, muss eine Einigungsstelle eingerichtet werden. Die Einigungsstelle besteht aus derselben Zahl von Vertretern für den Arbeitgeber und für den Betriebsrat. Außerdem hat die Einigungsstelle einen unparteiischen Vorsitzenden, meist einen Richter vom Arbeitsgericht. Die Einigungsstelle entscheidet dann über den Inhalt des Sozialplanes nach „billigem Ermessen“.
Ob der Entscheidungsspielraum von der Einigungsstelle dabei überschritten wird, kann notfalls vor dem Arbeitsgericht überprüft werden.
Hält sich ein Arbeitgeber nicht an das dann verbindlich vereinbarte Sozialplan-Verfahren und führt er eine Betriebsänderung trotzdem durch, ohne zuvor einen sogenannten Interessenausgleich versucht zu haben, dann entsteht für die betroffenen Arbeitnehmer ein Anspruch auf Nachteilsausgleich. Der Arbeitgeber muss dann an die entlassenen Arbeitnehmer eine Abfindung zahlen, die vom Arbeitsgericht selbst festgesetzt wird. Diese Abfindung kann durchaus höher sein, als sie in einem Sozialplan zu erwarten gewesen wäre.
Übrigens: Ein Sozialplan kann nie von einer Gewerkschaft ausgehandelt werden. Hier ist allein der Betriebsrat gefordert. Was Gewerkschaften oft mit dem Begriff Tarifsozialplan bezeichnen, das ist etwas völlig anderes. In diesem Fall werden statt eines Sozialplanes die Abwicklungs- und Übergangsregelungen per Tarifvertrag ausgehandelt. Das wiederum ist das klassische Terrain der Gewerkschaften. Manchmal sitzt aber auch hier der Betriebsrat mit am Tisch.
Noch mehr Antworten auf drängende Fragen gesucht? Unsere Ratgeber haben Antworten bei Problemen rund um Berufsorientierung, Job, Familie und Gesundheit.